¿Estás preparado para la Directiva de Transparencia Salarial?

Aunque todavía quedan medio año para la entrada en vigor de la nueva Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea, el tiempo pasa muy rápido.

Las empresas tendrán que adaptarse paulatinamente, por lo que muchas de ellas ya han iniciado procesos internos para cumplir con sus exigencias

Lo mismo sucede con los estados miembros de la Unión Europea, que han de desarrollar la legislación oportuna para trasponer dicha directiva a sus respectivos ordenamientos jurídicos.

“La normativa ya se ha convertido en un hecho en algunas partes de Europa. Por ejemplo, en Polonia se ha aprobado una ley que exige que las ofertas de empleo incluyan el rango salarial y prohíbe preguntar por el salario previo a los candidatos que aplican a un puesto de trabajo. Malta ha adoptado una legislación que cubre parte de los requisitos, como la transparencia en la contratación y el derecho de los trabajadores a recibir información salarial. Suecia o Países Bajos también tienen borradores de ley avanzados. Y Alemania ha puesto en marcha una comisión de expertos para preparar la trasposición”, desgrana Judith Planella, directora de marketing regional de Remote. 

En el caso de España, recuerda que “ya existía un marco anterior que contemplaba parte de las acciones a tener en cuenta de cara a la entrada en vigor de la directiva”. Se trata del Real Decreto 902/2020, que regula la igualdad salarial, el registro retributivo y auditorías retributivas.

“Sin embargo, aún queda camino por recorrer, ya que no hay una trasposición finalizada todavía. Si bien se apunta hacia el cumplimiento dentro del plazo legal, aún faltan pasos importantes para traducir algunos de los requisitos más exigentes de la directiva al marco jurídico español”, afirma.

¿Y las empresas?

La Directiva de Transparencia Salarial entrará en vigor el 7 de junio de 2026. A partir de entonces, las empresas tendrán que comenzar a aplicar los requisitos según su tamaño. Las de más de 250 empleados dispondrán hasta el 7 de junio de 2027. Las de 150-249 trabajadores tendrán un año más. Y las que cuenten con una plantilla de 100-149 personas gozarán de plazo hasta junio de 2031. La normativa no es obligatoria para las organizaciones con menos de 100 empleados, al menos de momento.

Hace algunos meses contábamos que apenas 1 de cada 5 empresas está lista para la transparencia salarial.

“A medida que se acerca la fecha límite para la implementación de la Directiva Europea de Transparencia Salarial, las empresas están intensificando sus esfuerzos para adaptarse. Algunas ya han iniciado auditorías salariales internas para identificar brechas de género y ajustar estructuras retributivas. Otras, actualizan sus procesos de reclutamiento para incluir rangos salariales en las ofertas y eliminar prácticas discriminatorias, como preguntar el salario previo de los candidatos”, detalla Planella.

“Además, las compañías están incorporando soluciones tecnológicas que permiten recopilar, analizar y reportar los datos salariales de forma eficiente, preparando a la organización para cumplir con los requisitos legales y, al mismo tiempo, aprovechar la transparencia como herramienta para atraer y retener talento”, añade.

Sin embargo, reconoce que “las empresas enfrentan dificultades por el coste, la complejidad de los sistemas internos y la incertidumbre normativa”.

Pero no tendrán más remedio que adaptarse, por lo que las anima a actuar cuanto antes. “Es urgente que aprovechen los próximos meses para replantearse sus estrategias de remuneración, adaptarlas a las nuevas normas y utilizar la transparencia como herramienta de contratación”.

Las pymes ante la transparencia salarial

La experta de Remote especifica que las pymes se enfrentan a retos más complejos y específicos que las grandes empresas para adaptarse. Esto se debe a que cuentan con recursos limitados y estructuras menos formalizadas.

Éstos son algunos de los principales desafíos que comporta para ellas la adaptación a la Directiva de Transparencia Salarial:

Carga administrativa y costes

“Implementar auditorías salariales, recopilar datos detallados y generar informes anuales exige personal y sistemas especializados que muchas pymes a menudo no tienen”, apunta Planella.

Falta de sistemas integrados

La portavoz de Remote señala que muchas pymes manejan la información salarial de manera manual o fragmentada, lo que puede dificultar la detección de brechas de género o justificar diferencias de manera objetiva.

Capacidad limitada de asesoramiento legal y técnico

“Cumplir con la normativa requiere conocimiento detallado de la directiva y de la legislación nacional. Sin embargo, muchas empresas pequeñas no cuentan con un profesional especializado en normativa y contratar asesorías externas puede resultar costoso”, afirma.

Riesgo competitivo

Planella indica que las pymes, al tener menos recursos para adaptarse rápidamente, podrían perder atractivo frente a grandes empresas que ya implementan transparencia salarial. Y esto mermaría su capacidad para incorporar personal cualificado a su plantilla.

Impacto en el mercado laboral

Al hilo del último punto, la directora de marketing regional de Remote considera que la Directiva de Transparencia Salarial “representa una oportunidad única para que las empresas puedan diferenciarse y construir una plantilla más equitativa, competitiva y atractiva para atraer y retener talento”.

Asimismo, destaca que uno de los cambios más significativos será la desaparición del tradicional secreto salarial. “Al hacerse públicos los rangos retributivos, los candidatos podrán evaluar y tomar decisiones más informadas. Y las empresas tendrán la responsabilidad de justificar sus estructuras de remuneración de manera clara y objetiva. Esto no implica que deban estandarizar los salarios a nivel global, pero sí que estén preparadas para explicar cómo determinan la compensación, abordar las disparidades y garantizar la equidad interna”, aclara.

También fuera de la UE

Además, hace hincapié en que el impacto de la normativa se extenderá más allá de las fronteras de la UE. “Por ejemplo, un candidato del Reino Unido podrá ver ofertas de trabajo en Polonia donde se especificará claramente el rango salarial. Al comparar, se preguntará por qué las empresas de su propio país no ofrecen la misma información, forzando a las compañías de todo el mundo a adoptar este tipo de medidas si no quieren arriesgarse a perder talento frente a otras más transparentes”, pronostica.

“Así, la transparencia salarial no sólo fomentará la equidad dentro de la empresa, sino que también se convertirá en un factor competitivo clave en la atracción y retención de talento en toda Europa, transformando la manera en que las compañías compiten por los mejores profesionales”, declara.

Y este nuevo escenario podría conjugarse con el teletrabajo para revolucionar el mercado laboral. “Las barreras geográficas dejan de limitar las perspectivas profesionales y los candidatos pueden optar a puestos en regiones donde se ofrecen salarios más altos u optar por empresas que demuestren prácticas más justas, independientemente de su ubicación. El trabajo en remoto se convierte así en el mecanismo que transforma la transparencia en movilidad real, aumentando el acceso a roles que antes quedaban fuera de alcance por las restricciones de ubicación”, sentencia.