Claves para diseñar tu estrategia laboral y retributiva para 2026

Afrontamos la recta final del año y, antes de que nos pille el toro, tenemos que empezar a planificar 2026.

Una de las cosas más importantes que hemos de hacer es definir nuestra estrategia laboral y retributiva, ya que aspectos como la jornada laboral anual, el modelo retributivo o la productividad son palancas esenciales para asegurar la eficiencia y estabilidad de tu empresa.

“El último tramo del año se ha consolidado como uno de los momentos más determinantes para la dirección empresarial en España. Ya no basta con cerrar nóminas o actualizar bases de cotización. Las compañías que desean crecer en 2026 necesitan revisar su modelo laboral, su política retributiva y su arquitectura interna de relaciones profesionales desde una óptica estratégica y jurídica avanzada”, afirma Juan Medina López, asesor laboral experto en gestión de conflictos laborales y CEO de Ecualis.

“El cierre del ejercicio es una frontera decisiva. Las organizaciones que anticipan, planifican y formalizan acuerdos sólidos entran al nuevo año con ventaja real. Las que posponen decisiones estratégicas al mes de enero, ya han perdido terreno”, advierte.

Áreas clave de tu estrategia laboral y retributiva

Medina destaca varios asuntos de la estrategia laboral y retributiva que conviene dejar resueltos antes de que concluya el ejercicio.

Jornada anual y planificación operativa

El experto recomienda revisar la jornada laboral anual y adoptar una planificación operativa flexible.

“La gestión eficiente del tiempo de trabajo se ha convertido en un factor decisivo de productividad y competitividad. Cada vez más empresas están adoptando modelos donde la jornada se analiza de forma global, tomando como referencia todo el año y no sólo horas a la semana, lo que permite ajustar recursos a la demanda real”, detalla.

Para ello, habría que hacer varias cosas. En primer lugar, tendríamos que flexibilizar la jornada anual, redistribuyendo horas según picos de producción y campañas estacionales.

También habría que instaurar calendarios laborales dinámicos, con distintos horarios a lo largo del año, siempre dentro del marco regulatorio de los convenios colectivos.

Además, convendría firmar acuerdos operativos vinculados a productividad real con impacto directo en eficiencia y planificación.

Todo ello nos permitiría un uso estratégico de la distribución irregular del tiempo de trabajo, respetando proporcionalidad y las garantías jurídicas.

“Este sistema permite optimizar recursos, mejorar la eficiencia operativa y reducir costes estructurales sin tensionar la organización”, asegura Medina.

Hemos de tener en cuenta que la eficiencia y reducción de costes son los principales desafíos para la mayoría de las empresas, como contábamos en este artículo.

Políticas de retribución variable

El CEO de Ecualis recomienda desarrollar políticas de retribución variable ligadas a objetivos y productividad.

“Cada vez más empresas están migrando desde modelos salariales lineales hacia sistemas retributivos híbridos basados en rendimiento medible”, comenta.

El experto detecta varias tendencias en este ámbito, como el establecimiento de bonus por resultados verificables; la fijación de microobjetivos trimestrales, transparentes y trazables; el uso de variables técnicas vinculadas a productividad real y absentismo estructural; o el desarrollo de planes de progresión profesional con impacto económico gradual.

“No se trata de pagar más o menos. Se trata de alinear el valor aportado con la retribución recibida. La meritocracia organizativa no es un discurso, es arquitectura empresarial”, declara.

Optimización fiscal y estructura retributiva eficiente

Medina recuerda que, aunque el año está a punto de concluir, todavía hay margen para implementar medidas antes del cierre fiscal. Y lo que hagamos ahora nos puede ayudar a mejorar la retribución neta sin aumentar el coste total empresarial.

Por ejemplo, habla de herramientas con la retribución flexible (salud, guardería, transporte, formación, movilidad sostenible), prestaciones en especie con exenciones parciales en IRPF, la revisión técnica de conceptos salariales y extrasalariales y su impacto en cotización (compensaciones por teletrabajo, etc.) o los ajustes de las bases de cotización para evitar sobredimensionamientos.

Diseño de objetivos para 2026

El experto se refiere al establecimiento de indicadores objetivos y verificables o sistemas de evaluación continua y reporting operativo.

Por otro lado, hace hincapié en la importancia de poner negro sobre blanco los acuerdos alcanzados, con el fin de garantizar la seguridad jurídica.

Prevención de conflictos, protocolos y cultura digital

“El cierre del año es el momento idóneo para asegurar cohesión interna y prevenir tensiones futuras mediante estructuras claras”, advierte Medina.

Esto incluye la redacción de protocolos internos y procedimientos operativos definidos; el diseño de políticas de uso profesional del móvil, recursos tecnológicos y conexión digital; la fijación de reglas de disponibilidad y canales formales de comunicación; y la implantación de sistemas de mediación preventiva y acuerdos de estabilidad entre dirección, socios y plantilla.

“Cuando no hay reglas claras, aparecen los conflictos. Cuando los procedimientos son transparentes, la relación empresa-empleado se fortalece y la productividad crece”, subraya.