El Gobierno ha dado un paso más en su agenda social con la aprobación del nuevo Real Decreto de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Se trata del desarrollo reglamentario de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, aprobada en febrero de 2023 y que entró en vigor en marzo de este año, como contábamos en EMPRENDEDORES.
Este nuevo reglamento, aprobado el pasado 9 de octubre, pretende “garantizar el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas trans y los derechos de las personas LGTBI”, tal y como se indica en el mismo.
La norma es de obligado cumplimiento para todas las empresas con más de 50 trabajadores en su plantilla, mientras que su incorporación es voluntaria en aquellas organizaciones con menos empleados.
Puntualiza que las medidas planificadas por las compañías en esta dirección también se deben aplicar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
Asimismo, el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se extiende a las personas que trabajan en la empresa, “independientemente del vínculo jurídico que las una a ella, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa”. Y también debe aplicarse a quienes soliciten un puesto de trabajo, proveedores, clientes y visitas, etc.
Las medidas planificas deben negociarse en el marco del convenio colectivo empresarial y en los de ámbito superior a la empresa. En el caso de los convenios colectivos firmados con anterioridad a esta norma, la comisión negociadora ha de reunirse para abordar las medidas a implantar, contando con un plazo de 3 meses desde la entrada en vigor del real decreto para iniciar el procedimiento de negociación
Si no hay convenio colectivo de aplicación, las organizaciones que dispongan de representación legal de los trabajadores deben negociar las medidas mediante acuerdos de empresa, disponiendo de 3 meses para empezar a negociar.
Y si no hay convenios ni representación de los trabajadores, la compañía tiene que crear una comisión negociadora en la que tomen parte la empresa y de los empleados, a través de los sindicatos, representados por los sindicatos. En este caso, tienen 6 meses para constituir dicha comisión negociadora.
Una vez iniciado el procedimiento de negociación, las comisiones disponen de 3 meses para alcanzar un acuerdo. En caso de no lograrse o si el convenio colectivo de aplicación no incluye medidas de protección al colectivo LGTBI, las empresas tendrán que aplicar los contenidos mínimos que figuran en el reglamento, hasta que entren en vigor las que posteriormente se acuerden mediante convenios colectivos o de empresa.
7 medidas para proteger a las personas LGTBI
El nuevo reglamento contempla unos contenidos mínimos obligatorios para las empresas, con el fin de promover la igualdad y evitar la discriminación de los trabajadores del colectivo LGTBI en el ámbito laboral.
1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
El reglamento especifica que los convenios colectivos o acuerdos de empresa deben recoger en su articulado “cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no sólo a la orientación e identidad sexual, sino también a la expresión de género o características sexuales”.
2. Acceso al empleo
El real decreto indica que las medidas incorporadas en los convenios colectivos de las organizaciones han de contribuir a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, prestando especial atención a la adecuada formación de las personas que participan en los procesos de selección.
“Para ello, es preciso establecer criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable”, detalla el texto.
3. Clasificación y promoción profesional
“Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos, entre otros, los de cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones”, reza el reglamento.
4. Formación, sensibilización y lenguaje
La nueva norma obliga a las empresas a integrar en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.
Toda la plantilla recibirá esta formación, incluyendo a mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos.
También precisa los aspectos mínimos que deberán contener: conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en los convenios colectivos de aplicación en la empresa o los acuerdos de empresa en su caso; conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género; conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo; y conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Asimismo, el reglamento remarca que “se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad”.
5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
El real decreto reseña que se ha de promover la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. “Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo”, anota.
6. Permisos y beneficios sociales
“Los convenios o acuerdos colectivos deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género”, desgrana la norma.
De este modo, hay que garantizar a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que establezcan los convenios o acuerdos colectivos para asuntos como la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
7. Régimen disciplinario
El reglamento también contempla la integración en el régimen disciplinario de infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de los trabajadores.
