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¿Por qué debes tener ya un plan para gestionar la diversidad LGTBI?

Desde marzo, ya es obligatorio garantizar la no discriminación de este colectivo que representa al 14% del talento

30/04/2024  Pilar AlcázarGestión

En marzo se cumplía un año desde la aprobación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. En la práctica, significa que todas las empresas con más de 50 trabajadores deben contar ya con un Plan de gestión de la diversidad LGTBI.

Lo que dice la ley

La ley obliga a “crear un protocolo de actuación para temas de acoso o de discriminación. Es decir, lo primero que tienes que hacer es hacerlo explícito en tus códigos de conducta, que no se puede discriminar a nadie tampoco por razones de orientación sexual o identidad de género. Y luego diseñar un conjunto de medidas para asegurar la no discriminación. Estamos a la espera de que se haga un reglamento que especifique mejor qué conjunto de medidas se deben aplicar, aunque estamos convencidos de que van a ser muy parecidas a las que ya estamos trabajando con las empresas: que no haya sesgos en los procesos de selección, acciones de sensibilización, asegurarte de que las carreras son paritarias, que no hay barreras para que las personas LGTBI puedan desarrollar su carrera, etc.”, explica Óscar Muñoz, codirector general de REDI.

Lo que dice el sentido común

Más allá de las obligaciones y de las multas (que detallamos abajo), esta normativa provoca un debate público importante: ¿es necesario regular por ley algo que pertenece a un ámbito más privado? Los datos y el sentido común dicen que sí. Según un reciente estudio realizado por REDI y patrocinado por el BBVA y el Pacto Mundial de la ONU España, el 50% de las empresas ya ha empezado a trabajar este tipo de diversidad, pero un 60% de las personas no termina de entender por qué hay que regular algo que pertenece a la esfera privada.

Óscar Muñoz nos da dos razones de peso. “El colectivo LGTBI representa un 14% en la sociedad, luego debemos pensar que lógicamente en las empresas habrá una representación similar, con alguna diferencia quizás por sectores. Es un número importante de profesionales y, si no se establecen unos protocolos por escrito y se conciencia a la gente para evitar acoso o discriminación, lo estamos dejando al criterio del directivo de turno o de los compañeros de trabajo”, explica.

La segunda razón es que para “nosotros la orientación sexual y la identidad de género se ocultan por temor a que se produzca discriminación en el trabajo. En la sociedad el 56% de las personas LGTBI han salido del armario, pero en las empresas ese porcentaje se reduce al 38 %, luego hay personas que cuando acuden a su puesto de trabajo tienen que volver al armario por miedo a ser discriminados. Y lógicamente una persona que no puede ser ella misma no puede dar de sí todo lo que puede dar profesionalmente”, explica Óscar Muñoz.

Que añade: “Para nosotros, la orientación sexual y la identidad sexual es un tema personal, no es un tema privado. Es un tema de identidad personal. De hecho, todo el mundo habla de su familia en el puesto de trabajo, ¿por qué yo no puedo hablar de ello y tiene que ser privado? Hay que romper ese paradigma con naturalidad y nuestra misión es que se valore el talento sin importar la orientación sexual o la identidad de género de los empleados, aunque nuestra visión es más ambiciosa, es educativa, es cambiar la sociedad cambiando a las empresas. Las empresas son pequeñas sociedades y son grandes motores de cambio».

Una discriminación histórica

REDI se creó en 2018 como organización sin ánimo de lucro con el objetivo de dar visibilidad a la diversidad LGTBI. Hoy cuenta con más de 250 asociadas y más de 155 grandes empresas, entre ellas las más importantes del país. Son órgano consultivo de la CEOE y han colaborado con el Ministerio de Igualdad y con la Asociación internacional de directivos de capital humano, entre otros organismos.

Han avanzado mucho en cinco años, pero todavía queda mucho por hacer. “Los datos dicen que no existe igualdad de oportunidades por dos razones. Primero, hay una barrera de entrada al mercado laboral, está demostrado que las personas LGTBI tienen más dificultades para acceder a un puesto de trabajo, sobre todo las personas trans”, comenta Óscar Muñoz. Tanto es así que según los últimos datos publicados por el Gobierno, el 80% de este colectivo está en paro actualmente.

“Además, existen todavía comportamientos poco inclusivos, agresiones, lenguaje ofensivo… a día de hoy, 4 de cada diez personas LGTBI dicen que han sufrido agresiones, verbales o de otro tipo, y eso explica que muchos no se atrevan a salir del armario. Es decir, vivimos en una sociedad permisiva, con leyes que cuidan que las personas LGTBI estén seguras de ser ellas mismas con sus familias, en sus círculos sociales, pero cuando llegan a la empresa, seis de cada diez vuelven al armario”, añade Muñoz.

Hacen falta también más referentes en el mundo de la empresa y de los emprendedores. «De hecho, hay muy pocos referentes visibles LGTBI en la alta dirección. Igual que no hay muchas mujeres, hay menos gays, lesbianas y sobre todo personas trans. Ya no digo en España, sino en todo el mundo».

El emprendedor que más sabe de diversidad

Tres normativas con exigencias diferentes

Antes de la aprobación de la nueva normativa para la gestión de la diversidad LGTBI se había aprobado la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación, que establecía la obligación de disponer de un Plan de Diversidad en las empresas. Es una normativa diferente y contempla exigencias y sanciones diferentes. Aquí te ofrecemos un pequeño resumen de sus diferencias:

Gestión de la diversidad LGTBI

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Afecta a las empresas de más de 50 trabajadores, que desde marzo de 2024 las empresas deben tomar medidas y crear recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, así como crear un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Para diseñar el Plan de Diversidad LGTBI+ las empresas deben negociar con los representantes de los trabajadores y/o sindicatos más representativos del sector. Tampoco aquí hay todavía un reglamento desarrollado sobre cómo aplicarlo, pero su procedimiento es muy similar al plan de igualdad.

Su no incumplimiento supone multas de entre 200 y 150.000 euros y puede condicionar el acceso a licitaciones, subvenciones y ayudas públicas, el cierre del establecimiento y/o el cese en la actividad económica o profesional.

Plan de Gestión de la Diversidad

Regulada por la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Es de obligatorio cumplimiento desde septiembre de 2022 y afecta a todas las empresas, sin ninguna distinción. En los planes de diversidad se deben incluir instrumentos para detectar, prevenir y cesar situaciones discriminatorias.

Para su implementación no es necesaria la negociación con los representantes de los trabajadores y no existe todavía un reglamento específico sobre cómo aplicarla. De momento, la exigencia es que se haga un diagnóstico de la situación que permita identificar las necesidades específicas de cada empresa.

El incumplimiento de esta normativa incluye multas de entre 300 y 500.000 euros, la no concesión de ayudas oficiales, el cierre del establecimiento en el que se haya producido la discriminación y/o el cese en la actividad económica o profesional desarrollada.

Plan de igualdad

La igualdad en el trabajo está regulada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Desde marzo de 2020, todas las empresas están obligadas a disponer de un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, negociado con los representantes legales de los trabajadores.

Desde marzo de 2022, se establece un Plan de igualdad obligatorio en las empresas con más de 50 trabajadores. El plan se debe negociar con los representantes de los trabajadores o con los sindicatos más representativos del sector y debe incluir un diagnóstico de la situación, una valoración de los puestos de trabajo, una auditoría retributiva y un registro retributivo.

Las sanciones por el incumplimiento de estas normativas incluyen multas que van desde los 7.501 euros hasta los 225.018 euros. Además, puede afectar a las empresas a la hora de solicitar licitaciones, subvenciones y ayudas públicos y supone la pérdida de bonificaciones.

Pilar AlcázarPeriodista especializada en oportunidades de negocio, marketing y tendencias.