La inflación se está comiendo nuestro sueldo. De hecho, el brutal incremento de los precios que estamos sufriendo en los últimos años ha hecho que nuestro país se meta en el ‘top 10’ de países en los que más han caído los salarios en comparación con la inflación en la última década, tal y como contábamos en EMPRENDEDORES.
Así pues, aunque el sueldo medio ha subido un 17,9% entre 2012 y 2022, los precios se han incrementado un 16,4% en el mismo periodo, según los datos del informe ‘WageStagNation’, elaborado por Utility Bidder. Es decir, el salario apenas se ha incrementado 1,5 puntos porcentuales en esta década.
Ante tal situación, todos queremos que nos suban el sueldo. Según el ‘Informe de tendencias en beneficios para empleados y empleadas’, elaborado por Cobee, 6 de cada 10 trabajadores (60%) dicen que lo primero que mejorarían de su trabajo sería su sueldo, con el fin de paliar los efectos de la inflación.
Sin embargo, las empresas también están sufriendo el incremento de los precios de sus proveedores, por lo que no siempre pueden afrontar un incremento salarial de su plantilla. De hecho, dos tercios de las compañías (66%) no han compensado de ninguna manera a sus empleados por esa inflación y apenas un 8% han complementado el sueldo a través de una paga extra, según Cobee.
¿Qué hacer si no se puede subir el sueldo?
Aunque no se pueda subir el sueldo, hay otras opciones. Según una encuesta realizada por Hays a través de LinkedIn, el 46% de los profesionales estarían de acuerdo si su empresa no le subiera el sueldo base, pero, a cambio, le ofreciese una remuneración variable por objetivos. El estudio también desvela que el mismo porcentaje de profesionales (46%) cuenta ya con una remuneración variable.
Christopher Dottie, director general regional de Hays para el Sur de Europa, apunta que cada vez son más las empresas que apuestan por incorporar un elemento variable en el salario de sus trabajadores como método para incrementar la motivación.
Explica que esta práctica permite flexibilizar, aligerando la carga de costes fijos en los momentos en los que hay menos ingresos. “Se trata de una forma más sostenible de plantear el futuro de la empresa”, declara.
Además, el directivo explica que las empresas se han dado cuenta de la importancia de contar con una plantilla alineada con los objetivos de negocio y señala que la remuneración variable puede ser un buen aliado de las compañías para conseguirlo. “Más allá de tratarse de una manera de motivar al empleado y facilitar su compromiso con la empresa, también es una forma de tener más tangibilidad sobre la productividad individual de cada trabajador y establecer de manera clara los objetivos definidos”, especifica.
En este sentido, Hays indican que España, al igual que otros muchos países, tienen un problema con la productividad. De este modo, la remuneración variable se plantea como una forma de motivar al profesional para que siga dando lo mejor de sí mismo y enfoque correctamente sus esfuerzos.
“Es un fenómeno que ya hemos visto en otros países y todo parece indicar que se trata de una tendencia del mercado laboral que vamos a ver cada vez más en España, siempre en función y dependiendo del sector. Además, se puede establecer de diferentes maneras. Para algunos profesionales será en forma de bonus anual; para otros, comisiones mensuales, por ejemplo”, puntualiza Dottie.
El directivo destaca que la remuneración variable es ya una práctica habitual en los altos cargos, pero se está extendiendo a otros puestos. “Estamos viendo que baja en cascada a muchos niveles de las organizaciones. Sigue siendo muy habitual que los ejecutivos tengan un elemento variable a su remuneración, pero lo que está sucediendo es que está habiendo un trato más justo en este sentido y este tipo de beneficios se están extendiendo a otros colectivos dentro de la empresa. Todos los empleados de una organización están, al fin y al cabo, en el mismo barco, por lo que es una práctica muy positiva que todos ellos tengan la misma incentivación”, subraya.
Asimismo, Cobee considera que los planes de beneficios pueden ser el ‘antídoto’ ante la inflación y la rotación laboral, ya que casi la mitad (46%) de los españoles se muestran dispuestos a dejar su empresa y cambiar de trabajo si no hay subida clara de sueldo.
La compañía detalla que 1 de cada 3 personas (36%) que poseen algún tipo de plan de beneficios en su empresa cuentan con sistemas de retribución flexible —productos y servicios pagados desde su nómina con ventajas fiscales—, mientras que otro tercio (32%) dispone de beneficios sociales —productos y servicios pagados directamente por su empresa— y una quinta parte (20%) disfruta de una combinación de ambos.
