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¿Cómo recompensar a tu equipo para evitar la fuga de talento joven?

Recompensar y reconocer a nuestra plantilla siempre es importante, pero mucho más ahora, ante la crisis de talento y el cambio de prioridades de la Generación Z.

30/05/2024  David RamosRRHH
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La diversidad generacional y el relevo de los baby boomers por parte de la Generación Z y Alfa que están empezando a llegar al mercado supone un gran reto a la hora de gestionar el talento por parte de las empresas.

Disponer de plantillas diversas, con trabajadores de diferentes generaciones, tiene muchas ventajas, como la posibilidad de enriquecimiento a partir de una mayor una variedad de perspectivas o la complementariedad de cada segmento de edad, aprovechando las diferentes habilidades y capacidades de los trabajadores de cada segmento de edad.

Aunque también hay algunos desafíos, como las posibles fricciones que pueden surgir por el choque cultural intergeneracional, por la brecha tecnológica existente, por la necesidad de diferente reciclaje formativo en cada caso o por el distinto estatus en la empresa, como contábamos en este artículo.

Por otro lado, hemos de tener en cuenta que la generación que ahora accede a la jubilación es mucho más numerosa que la que llega para reemplazarlos, por lo que el talento disponible se estrecha.

A todo ello hay que añadir el cambio en el orden de prioridades de los jóvenes en el ámbito laboral, que suelen estar muy alineados con sus valores y que pueden ser muy críticos con las organizaciones que se alejan de su forma de ver el mundo.

Según una encuesta realizada por el marketplace de aprendizaje de idiomas Preply, casi 6 de cada 10 ‘zetas’ y ‘alfas’ (59%) dan prioridad a trabajar en algo que les apasione, 12 puntos porcentuales por encima del salario, un aspecto mucho más importante para sus antecesores.

Además, indica que necesitan más que sus logros sean valorados. Por eso, las empresas deben ser capaces de recompensar mejor su desempeño para evitar la fuga de este talento joven.

“El riesgo de no hacerlo es que se vayan a otra empresa que sí sepa recompensarlos”, afirma Andreas Kyprianou, director de operaciones con personas, compensación total y análisis de Preply.

4 claves para reconocer y retener el talento joven

La compañía ofrece una serie de recomendaciones para aprender a reconocer de manera efectiva y evitar la fuga de talento, tan costosa para las organizaciones.

1. Recompensas y elogios

Preply destaca que las recompensas y los elogios pueden mejorar de forma notable el compromiso de los empleados. Pero hay que hacerlo con tacto, ya que puede ser un arma de doble filo si se percibe que no son auténticos

La compañía resalta que la sensación de seguridad y la lealtad se incrementan si los empleados sienten que sus logros son tenidos en cuenta. Además, mejora el nivel de productividad.

“Muchas empresas aún no comprenden completamente el concepto de elogio o reconocimiento y no lo incorporan en su cultura diaria. Recompensar a los empleados es como construir una casa. Así que antes de poner cuadros elegantes en la pared o un televisor de 50 pulgadas, necesitas construir los cimientos correctos, levantar paredes e instalar puertas y ventanas”, explica Kyprianou.

2. Salario alineado con el mercado

Los jóvenes tienen datos sobre el salario medio de prácticamente cualquier puesto de trabajo, por lo que saben sacar provecho a la hora de negociar un salario o de cambiar de empresa. Así pues, los sueldos ofertados tienen que estar en línea con el mercado si queremos captar y retener talento joven.

Además, Kyprianou hace hincapié en que “la tabla salarial tiene que estar fundamentada correctamente en base a datos objetivos”. Así pues, se debe contar con un sistema de revisión continua y verificar que hay equidad interna. Por ejemplo, un recién llegado no debería estar ganando mucho más dinero que alguien que lleva años en la empresa, a no ser que haya una razón que lo justifique.

3. Otros beneficios

Además del salario, si queremos captar y retener talento conviene ofrecer otros beneficios que tengan sentido para los empleados. Preply remarca que no se trata de nimiedades como café gratis o fiestas trimestrales, sino de beneficios que tengan un impacto notable en el bienestar de los empleados: seguro de salud, apoyo psicológico, planes de pensiones, planes de formación, actividades físicas, etc.

“Lo ideal es tener un sistema de beneficios por módulos en el que los empleados puedan escoger los programas que mejor se adapten a su situación vital. Por ejemplo, puede que un empleado joven y sin hijos prefiera pases de gimnasio a un plan de pensiones o que otro que quiera mejorar en su empleo opte por las clases de idiomas”, comenta el experto.

Además, los empleados, sin importar su edad, se muestran muy receptivos ante este tipo de beneficios, como ya hemos contado en alguna ocasión.

4. Sistema de reconocimiento

Preply aconseja contar con un sistema de reconocimiento que incluya desde revisiones de desempeño y revisiones salariales hasta maneras informales de reconocimiento, como menciones durante las reuniones. Además, remarca que es vital que la organización tenga una cultura corporativa en la que se reconozca y recompense un buen desempeño.

“Sólo entonces se podrá comenzar a ‘llenar la casa’ con cosas elegantes, como oficinas agradables, café gratis y otras ventajas geniales”, apunta Kyprianou.

Hincapié en la formación

Los jóvenes valoran especialmente las oportunidades que ofrecen las empresas para la formación, por lo que contar con este tipo de planes es esencial para captar y retener talento.

Sin embargo, la plataforma de upskilling Mydra reseña que los jóvenes echan en falta este beneficio en sus puestos de trabajo e identifica las razones por las que es tan importante para ellos.

En primer lugar, indica que la Generación Z ha crecido con acceso a información instantánea a través de internet y las redes sociales, por lo que están acostumbrados a aprender de forma autodidacta y a adaptarse rápidamente a nuevas tecnologías y tendencias.

Además, tienden a ser más móviles en su carrera que las generaciones precedentes y están interesados en desarrollar habilidades transferibles que les permitan avanzar en diferentes roles y sectores.

También tienden a valorar el propósito y el impacto social en su trabajo, por lo que buscan empresas que ofrezcan oportunidades para crecer y contribuir de manera significativa, así que ven la formación como una forma de mejorar sus habilidades para hacerlo.

Por otro lado, ante un mercado laboral cada vez más competitivo y la creciente automatización de trabajos, los miembros de la Generación Z reconocen la importancia de mantenerse actualizados en sus habilidades para tener asegurado el sentimiento de valor y ser parte de la empresa.

De este modo, Mydra considera que las entidades que ofrecen programas de formación y desarrollo tienen más probabilidades de atraer a la Generación Z, por lo que muchas empresas han adoptado una cultura de aprendizaje continuo y desarrollo profesional como parte de su estrategia para atraer y retener talento joven.

David RamosDesde 2006, soy periodista freelance especializado en información económica, técnica y sectorial.
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