El pasado mes de junio se publicó el Real Decreto-ley 5/2023, merced al cual entraron en vigor diversas medidas que modifican diferentes artículos del Estatuto de los Trabajadores, entre las que se incluyen nuevas circunstancias por las que se podría considerar un despido nulo.
Este texto incluye supuestos de despido nulo en aquellos casos en los que intervengan elementos discriminatorios o circunstancias relacionadas con el embarazo; enfermedades derivadas del mismo, del parto o de la lactancia natural; permisos parentales; adaptaciones de jornada por conciliación familiar; o violencia de género.
Esta reforma está en línea de algunas de una de las últimas leyes que sacó adelante el Gobierno, como la contempla tres nuevas situaciones de baja médica no recogidas hasta la fecha y que afectan a la salud reproductiva y sexual de las mujeres trabajadoras, de la que ya hablamos en EMPRENDEDORES.
Nuevas situaciones de despido nulo
Las últimas modificaciones del Estatuto de los Trabajadores afectan tanto a los despidos por causas objetivas como a los despidos disciplinarios. “Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio”, detalla la norma.
Asimismo, se especifican varios casos en los que se podrá considerar que se trata de un despido nulo. El primero se refiere a los despidos de empleados durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural —contemplados en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores—; por disfrute del permiso parental —artículo 48 bis—; por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural; o cuando se notifique la decisión de despido dentro de dichos periodos de suspensión.
Además, en el caso de los trabajadores que se hayan reintegrado a su puesto laboral tras disfrutar de los citados periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se considera despido nulo en caso de que no hayan transcurrido doce meses desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
El segundo supuesto en el que se considera nula la decisión extintiva del contrato se refiere al despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.
También se entiende que es nulo el despido de empleados que hayan solicitado algunos de los permisos contemplados en el artículo 37 de Estatuto de los Trabajadores, ya sea por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad; por nacimiento, adopción y guarda con fines de adopción o acogimiento; por nacimiento prematuro con hospitalización; o por reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 años, persona con discapacidad o del cónyuge, pareja de hecho o familiar que no pueda valerse por sí mismo.
Asimismo, atañe a quienes hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 para la conciliación de la vida familiar y laboral o de una excedencia para el cuidado de un hijo, así como en los casos de guarda con fines adoptivos o de acogimiento permanente (artículo 46.3).
También recoge la nulidad del despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en la ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
El Real Decreto-ley remarca que los despidos que concurran bajo estas circunstancias serán declarados nulos, “salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados”.
