¿Es legal despedir a un trabajador por publicar su salario en las redes sociales? La pregunta surge de la historia de Lexi Larson, una exempleada estadounidense que ha sido despedida de su trabajo en una empresa tecnológica después de que hiciera públicas sus nuevas condiciones laborales en TikTok.
Aunque la ley americana contempla el derecho a hablar del salario en cualquier medio público, cuando la empresa encontró su cuenta de TikTok Larson decidió eliminar los vídeos. Sin embargo, no fue suficiente, y poco tiempo después fue despedida de manera fulminante. “Me dijeron que el hecho de que yo tuviera esta cuenta era un problema de seguridad», explica la afectada.
Respondiendo a la pregunta del titular, la respuesta es no. Una empresa no puede despedir a sus trabajadores por hacer público su salario en las redes sociales. Sin embargo, sí podría hacerlo en otros casos, como la revelación de secretos comerciales, contratos, comentarios discriminatorios o conductas ilícitas.
Publicar el salario de los trabajadores tampoco es un problema en España
En España, publicar el sueldo de un trabajador -o que él mismo lo publique- tampoco es motivo de despido por parte de la empresa. Menos aún en pleno 2022, después de las últimas medidas tomadas por diferentes administraciones para garantizar la igualdad de género o fomentar la honestidad entre la compañía y sus empleados.
En este sentido, una nueva ley europea obliga a las empresas a publicar el salario que ofrecen a sus candidatos antes siquiera de realizar la primera entrevista. Además, los empleadores no podrán solicitar a quien se presente a un proceso de selección su historial salarial, y tendrán que proporcionar información retributiva anonimizada cuando así lo soliciten los empleados. Por último, quien haya sido víctima de discriminación retributiva tendrá derecho a una indemnización.
En España, el Ministerio de Trabajo aprobó hace unos meses la iniciativa del Registro Salarial. Esta obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a hacer públicas unas tablas con el salario de toda la plantilla, incluidos sus directivos. Estas tablas tendrán que incluir datos sobre el cargo del trabajador y la retribución que recibe con el mismo. De esta forma, se podrá comprobar si la empresa cumple con la igualdad de género a nivel salarial.
Por otro lado, las compañías con más de 250 trabajadores estarán obligadas a realizar una auditoría de género para controlar que la igualdad se cumple dentro de la organización, y también deberán hacer públicas las ya mencionadas tablas salariales. Además, serán las propias empresas quienes deberán elaborar planes de igualdad para corregir posibles brechas de género.
