Afrontar la sucesión del líder en la alta dirección de una compañía puede ser un proceso difícil. Esto lo saben especialmente en las empresas familiares, en las que puede ser complicado elegir al mejor candidato si no se cuenta con un plan de sucesión bien elaborado y nos dejamos llevar más por lazos de sangre, los sentimientos o incluso, las rencillas familiares.
Por ejemplo, en EMPRENDEDORES ya hemos hablado en alguna ocasión de las dificultades que han tenido algunas empresas familiares para lidiar con el proceso sucesorio del patriarca. Y también nos hemos hecho eco del curioso casting que está haciendo Bernard Arnault entre sus hijos para heredar el cetro del imperio LVMH.
Acertar en la elección del sucesor más idóneo en este momento es esencial, por lo que debemos asegurarnos de que está bien preparado para ello y es el adecuado. Sin embargo, no es fácil detectar entre los candidatos unas capacidades y una mentalidad de gestión alineadas con lo que la organización va a necesitar en el futuro.
Por eso, es recomendable contar con un plan de sucesión bien estudiado. “Con el objetivo de trasladar la cultura corporativa y estar prevenidos ante cualquier tipo de transición, las organizaciones deben considerar los planes de sucesión como una parte fundamental de su estrategia empresarial. Con un proceso holístico, transparente y anclado en un perfil de éxito de hoy y mañana, es perfectamente posible garantizar el futuro”, apunta Philios Andreou, deputy CEO de BTS.
Consejos para no fallar en la sucesión
Esta consultora, especializada en el desarrollo de líderes y la fuerza de ventas de las compañías, ha detectado los cinco retos más comunes para afrontar la sucesión empresarial con garantías.
1. Claridad sobre el perfil del nuevo líder
Las empresas que busquen una sucesión deben entender profundamente la estrategia empresarial de hoy y de los próximos años para tener claro el perfil que necesitan y los requerimientos que se exigen a quien vaya a ocupar la posición, definiendo así unos criterios de la selección.
Por el contrario, BTS advierte que muchas organizaciones, en vez de profundizar en esto, buscan líderes parecidos a los que se retiran o salen o que están alineados con los requisitos del éxito de hoy, no del futuro.
2. Construir un proceso correcto de identificación y evaluación
La consultora señala que es importante incidir en dos aspectos para escoger al sucesor. Por un lado, contar con múltiples fuentes de información para poder tener una información más holística, como una evaluación 360, entrevistas estructuradas, test psicométricos, etc.
Por otro lado, aconseja realizar una evaluación compleja y simulada de “situación de futuro”, en la que el candidato puede trabajar con un simulador desempeñando el rol futuro y trabajando con problemas, situaciones o presentaciones del nuevo rol bajo presión.
BTS afirma que este tipo de simulaciones virtuales son una buena herramienta para ver en acción al candidato y aportan mucha información sobre su manera de gestionar el negocio, las personas, las situaciones, etc.
3. Preparación para el futuro
Es muy probable que ninguno de los candidatos internos esté suficiente preparado cuando llegue el momento de la sucesión. Por tanto, gran parte del éxito del proceso de sucesión pasa por la preparación o la creación de readiness, es decir, cómo llegar a estar preparado.
Esto se puede impulsar facilitando a los candidatos la formación oportuna o coaching y poniéndolos al mando de proyectos especiales o creando momentos en los que puedan experimentar, aprender y crecer.
4. Transparencia del proceso
Éste puede ser un aspecto crítico, ya que crea bastante complejidad en las organizaciones. La consultora pone un ejemplo de ficción, la serie Succession, donde se reflejan los problemas que genera el no tener transparencia en la sucesión, provocando guerras entre candidatos, confusión en la organización y pérdida de valor de la empresa al no estar nadie enfocado en el negocio.
BTS reconoce que lograr esa transparencia no siempre es fácil, por temas de confidencialidad, pero remarca que habrá menos problemas y dudas cuanto mejor planificados estén los procesos.
5. Onboarding correcto
El proceso sucesorio se remata con la asunción del mando por parte del candidato escogido. Se trata de incorporar a la persona al puesto de tal manera que se asegure el éxito.
Los primeros años en el cargo son determinantes para el nuevo líder, ya que tendrá que generar confianza, credibilidad y visión a su equipo para consolidar el negocio e impulsar la estrategia, además de afianzarse a sí mismo como timonel.
Esto puede ser especialmente complicado cuando se trata de jefes jóvenes, que tienen a su cargo a personas de más edad y experiencia, como explicábamos en este artículo.
La consultora aclara que el objetivo en este período inicial debe ser reducir el riesgo y crear una zona segura que permita abordar diferentes enfoques, evaluar desafíos, generar discurso para audiencias diversas, establecer y administrar relaciones y dinámicas, así como desarrollar el equipo ejecutivo y realizar propuestas y toma de decisiones.
En algunas ocasiones, este proceso se refuerza con la presencia del anterior CEO o de un coach ejecutivo, acompañando al nuevo líder durante un periodo de transición.
