Lo que deben saber las pymes para anticipar los cambios laborales de este 2026

En este 2026, las empresas deberán gestionar un conjunto de medidas que afectan de forma simultánea en los costes, la organización del trabajo y la gestión de personas.

Se  trata de todo un reto particularmente para las pymes, que deberán responder a estas nuevas obligaciones asegurando la rentabilidad de sus negocios y manejando cuidadosamente los costes. 

La aprobación del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) de 2026 ya se ha concretado, situándose en 1.221 € brutos al mes en 14 pagas, lo que representa un incremento del  3,1% respecto a 2025 y se aplicará con efectos retroactivos desde el 1 de enero.

Esta  actualización, acordada entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos UGT y CCOO,  tendrá impacto directo en los costes salariales de las empresas. Pero esta no es la única  novedad a tener en cuenta este año. 

El registro horario

Otro de los cambios más relevantes será el refuerzo del control sobre el registro de jornada. La obligación ya existe, pero el nuevo marco regulatorio apunta a sistemas digitales más minuciosos y exigentes, con mayores niveles de detalle, trazabilidad y conservación de datos.

Las empresas, por tanto, deberán optar por soluciones de software más completas para registrar el control horario, incluyendo el registro de  pausas y tiempos no computables, así como facilitar su accesibilidad tanto para las  personas trabajadoras como para la Inspección de Trabajo. 

Los permisos

Por otra parte, la ampliación de los permisos por nacimiento y cuidado del menor se mantiene, y también se están estudiando nuevos permisos retribuidos por situaciones  familiares.

El verdadero reto aquí consiste en integrar estos cambios sin que el  funcionamiento de los equipos se vea afectado de forma crítica. 

Las prácticas no remuneradas

Las empresas también tendrán que tener en cuenta la próxima regulación sobre prácticas no laborales, que busca evitar que estas se utilicen como sustituto de un  empleo ordinario.

Por tanto, las empresas deberán poner en marcha planes formativos  reales, así como límites claros y una mayor tutorización, obligando así a replantear muchos modelos de incorporación de talento joven. No hacerlo supondría tanto un riesgo legal como reputacional en un contexto de alta sensibilidad social. 

La reducción de la jornada

Asimismo, en 2026 la base máxima de cotización se fijará en 5.101,20 euros al mes, lo que implica un aumento del coste para las empresas y de la aportación de los trabajadores con salarios más altos.

A esto se suma el incremento del Mecanismo de  Equidad Intergeneracional y la cuota adicional de solidaridad, cuyo tipo se sitúa en el 0,90%, distribuyéndose en el régimen general en un 0,75% a cargo de la empresa y un 0,15% a cargo de la persona trabajadora. Esto aumentará la presión sobre los tramos  salariales medios y altos y una aminoración de los salarios netos.

Ante este escenario, las empresas deberán revisar sus políticas salariales y sus programas de beneficios para anticipar posibles dificultades para atraer y retener talento. 

Por último, a este contexto se suman reformas todavía en estudio, como la reducción de la jornada a 37,5 horas semanales sin recorte salarial o un mayor enfoque en  transparencia retributiva y riesgos psicosociales.

Aunque no todas estén aprobadas, su  posible impacto recomienda no esperar a que sean definitivas para empezar a analizar escenarios y preparar estrategias. 

En resumen, en este 2026 se tomarán decisiones que influirán directamente en la competitividad de las empresas, especialmente para las pymes.

Aquellas que afronten este escenario con planificación y visión estratégica, en lugar de reaccionar sobre la marcha, estarán mejor preparadas para gestionar un entorno laboral cada vez más  desafiante.