¿Cuentas con políticas de onboarding y offboarding en tu empresa?

Las políticas de onboarding y offboarding son fundamentales en un momento de crisis de talento como el actual.

Hace algunos meses contábamos que 6 de cada 10 empresas (62%) no son capaces de encontrar los perfiles que necesitan, según un informe de OBS Business School.

Asimismo, casi 1 de cada 5 autónomos (18,7%) que quieren contratar no están encontrando los trabajadores que necesitan.

Y un 14,1% de ellos dicen que resulta complicado conseguir empleados, de acuerdo con los datos de ATA que recogíamos en este artículo.

Por eso, es esencial facilitar la llegada de los nuevos trabajadores. Pero también es muy importante que salgan bien de nuestra empresa, llegado el caso de que esto suceda.

Ventajas de un buen onboarding y offboarding

Emmanuel Djengue, CEO de Kaatch.co, explica que las políticas de onboarding y offboarding acortan la curva de aterrizaje en la compañía, mejoran la productividad, contribuyen a la retención de talento, reducen la rotación y blindan clientes, datos y procesos.

“Hay estudios que indican que un buen onboarding puede aumentar el rendimiento hasta un 50% en el primer año y mejora el sentimiento de pertenencia. Y un offboarding bien gestionado también fortalece la marca empleadora y puede reducir los costes de rotación”, especifica.

Onboarding

Djengue señala que una buena política de onboarding permite que el nuevo empleado dé respuesta a todas las reflexiones que se plantea al llegar a la empresa. Por ejemplo, si está en un buen sitio, si encaja, si es importante en la compañía, qué se espera de él…

“El onboarding es importante porque acelera la productividad, ya que al explicarle claramente a esa persona cuáles son sus funciones y a quién debe reportar se reduce el tiempo hasta que el profesional aporta”, apunta.

“Recorta en menos de 3 semanas la curva de aporte”, detalla. Es decir, ese profesional tarda menos ponerse a pleno rendimiento. Y eso se traduce en ahorro económico, pues las funciones para las que se le ha contratado se cubrirán antes. “En resumen, será productivo en menos tiempo”, apostilla.

“Además, baja la rotación temprana y evita que ese nuevo fichaje se vaya por falta de claridad o de apoyo. También ahorra tiempo a los responsables de equipo y refuerza la cultura y la marca empleadora”, añade.

Y si piensas que esto sólo sirve para grandes empresas, estás equivocado. “En una pyme es aún más crítico, porque los márgenes de error son mínimos para ellas”, advierte.

Por ejemplo, recuerda que el coste de rotación en una pyme puede llegar a ser hasta un 20% del salario del reemplazado.

Offboarding

La gestión de la salida de un empleado también es muy importante. “El offboarding, a menudo subestimado, es un proceso delicado, en el que las empresas se pueden jugar su reputación, su marca y su información más crítica”, señala Djengue.

Además, recalca que un proceso de salida bien gestionado “protege a los clientes, sus datos, su caja y su reputación”.

“Decirle adiós a un empleado, y decírselo bien, respetando los tiempos, haciéndole sentir cómodo en su decisión y organizando adecuadamente procesos y carteras, es crítico en estructuras pequeñas. No debemos olvidar que un relevo mal resuelto frena ventas, complica entregas y expone datos”, comenta.

El departamento de RRHH, esencial

Así pues, el CEO de Kaatch.co considera que la labor del departamento de RRHH es crucial. “Sólo con un método probado y automatizado es posible acelerar y hacer eficaz un recibimiento que reduzca errores y evite riesgos. Y eso sólo se consigue con un profesional en gestión de personas”, afirma.

“Cuando en una empresa falta ese rol hay más días improductivos, porque no se prepara la nueva incorporación con orden ni se administran bien las gestiones necesarias. El nuevo fichaje se encuentra desubicado y tarda más en rendir al 100%. Incluso puede plantearse dejar la compañía, lo que aumenta las probabilidades de mayor rotación”, avisa.

“Además, existen riesgos legales, porque no hay una figura que se encargue de las altas en materia de PRL, RGPD ni del registro horario. Y lo que es aún más alarmante, todos estos errores se irán repitiendo cada vez que un empleado se incorpore a la compañía, porque ésta no tendrá ningún sistema de onboarding probado”, agrega.

Igual que en el onboarding, conviene tener una política de offboarding y un profesional de RRHH que se ocupe de ello. Eso ayudará a sistematizar las salidas y a determinar quién asume qué funciones, qué se entrega, qué se cierra, qué se desactiva, etc.

Esto es especialmente importante en caso de despido. “Hay que proteger el negocio y, a la vez, cumplir la ley y cuidar el trato para evitar conflictos y daño reputacional”, subraya el CEO de Kaatch.co. “Hacerlo bien reduce riesgos laborales, demandas y fugas de información”, concluye.