Claves para un buen uso de IA en la contratación en 2026

La inteligencia artificial (IA) se ha instalado definitivamente en nuestras vidas. Estamos rodeados de dispositivos, sistemas y herramientas con esta tecnología en sus tripas, haciéndonos más sencillo nuestro día a día, tanto en el trabajo como en nuestra vida particular.

El impacto de la IA en el ámbito de los recursos humanos también está siendo muy importante. Por ejemplo, en EMPRENDEDORES ya hemos contado que la IA puede ayudar a reducir el absentismo y mejorar la conciliación laboral.

Por ejemplo, esta tecnología nos puede servir para planificar turnos, gestionar automáticamente vacaciones y bolsas de horas, desplegar una estrategia de flexibilidad horaria inteligente, realizar permutas de turnos entre empleados, ejecutar traslados y cambios de equipo anónimos, etc.

Y no sólo eso, sino que también podemos usar IA en la contratación. “La IA ya no es sólo una herramienta más en los departamentos de recursos humanos, sino que se ha convertido rápidamente en una pieza clave de los procesos de selección“, indica Judith Planella, directora de marketing regional de Remote.

“Según indica nuestro estudio ‘Global Workforce Report’, se espera que para 2026 el 67% de las tareas administrativas rutinarias de RRHH se realicen de forma automatizada con IA, marcando un punto de inflexión en la forma en que las empresas atraen y gestionan el talento”, especifica.

5 retos del uso de IA en la contratación

Así pues, esta tecnología puede ayudar mucho a nuestro departamento de RRHH. Sin embargo, para hacer un buen uso de la IA en la contratación debemos comprender los retos que entraña.

“Aunque la IA ofrece numerosos beneficios para los reclutadores de talento, en ocasiones puede producir el efecto contrario, ya que no siempre consigue que los procesos sean fluidos o sencillos. De hecho, casi un tercio de los reclutadores encuestados afirmó haberse sentido abrumado por un ecosistema tecnológico fragmentado en el que muchos equipos emplean entre 2 y 5 plataformas diferentes de IA para completar el proceso de contratación de una sola persona. Esto explica por qué, pese al avance tecnológico, la eficiencia prometida no siempre se materializa”, advierte Planella.

Éstos son algunos de esos retos:

1. Implantación: de la adopción a la consolidación

“El primer gran desafío no es la IA en sí, sino su implementación. La acumulación de soluciones especializadas obliga a los equipos a utilizar múltiples sistemas que en muchas ocasiones no están conectados entre sí. El estudio de Remote revela que el 44,5% de los encargados de selección utiliza entre 2 y 3 herramientas distintas y el 39% entre 4 y 5”, apunta.

De hecho, en EMPRENDEDORES ya hemos abordado en alguna ocasión la dificultad que comporta pasar del proyecto piloto al despliegue efectivo.

“En 2026, el reto será pasar de la adopción a la consolidación tecnológica, integrando herramientas en ecosistemas coherentes que permitan una visión completa del candidato y reduzcan la carga operativa de los equipos de contratación”, agrega.

2. Privacidad, precisión y equidad

La experta de Remote indica que la automatización de tareas administrativas ya es uno de los principales usos de la IA en los departamentos de RRHH. Y esto no ha hecho más que empezar, puesto que se espera que su adopción siga en aumento.

Sin embargo, los responsables de esta área son conscientes de los posibles riesgos que entraña el uso de IA en la contratación. “El 21,5% de los responsables ya expresa inquietudes relacionadas con la privacidad, la precisión y la equidad en su aplicación. El verdadero reto no es sólo incorporar IA, sino hacerlo de forma consciente, utilizándola para respaldar decisiones informadas”, apunta.

“De cara al próximo año, las organizaciones deberán definir con claridad qué procesos automatizar, en qué medida y bajo qué criterios, evitando delegar decisiones críticas exclusivamente en algoritmos”, anota.

3. Detectar el uso fraudulento de IA

Planella señala que no sólo los reclutadores están utilizando la IA, sino que los candidatos también están explotando esta tecnología en beneficio propio.

“El informe revela que el 27% de los responsables de contratación ha avanzado por error con un currículum generado por IA, mientras que un 19% ha detectado currículums directamente falsos. Este fenómeno plantea el desafío de evaluar la autenticidad del talento en un entorno donde las herramientas generativas permiten crear perfiles aparentemente impecables, pero poco realistas”, reseña.

“De cara al próximo año, será clave reforzar entrevistas estructuradas, pruebas prácticas y mecanismos de verificación que vayan más allá del currículum tradicional”, aconseja.

4. Sesgos, discriminación y compliance

“A medida que la IA adquiere un papel cada vez más relevante en la toma de decisiones, crecen las preocupaciones en torno a los sesgos algorítmicos, la discriminación y el cumplimiento legal”, avisa la portavoz de Remote.

“La ausencia de criterios claros y de auditorías internas rigurosas puede amplificar desigualdades existentes en lugar de corregirlas. De hecho, el 22% de los encuestados aseguran que tuvieron que dejar de utilizar las herramientas por completo debido a problemas de equidad, eficacia o cumplimiento”, precisa.

De este modo, considera que uno de los principales desafíos en 2026 será “establecer marcos éticos y normativos robustos, alineados con la regulación europea, que garanticen procesos de selección justos, transparentes y explicables”.

“En este contexto, la equidad dejará de ser un valor añadido para convertirse en un requisito imprescindible”, apostilla.

5. Erosión de puestos laborales

Planella cree que una de las cuestiones clave será “la erosión de los puestos de trabajo de nivel inicial como riesgo estratégico para la plantilla”.

“El 72% de los responsables de contratación españoles afirma que la IA ya ha reducido la contratación de talento junior, lo que obliga a replantear los modelos de acceso al empleo y desarrollo profesional de los jóvenes para evitar déficits de capacidades laborales en los próximos años”, concluye.