En los últimos meses estamos oyendo hablar muchísimo de la reducción de la jornada laboral de 37,5 semanales, una reforma que está costando sacar adelante mucho más de lo que se esperaba Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social.
Pero la legislación laboral española tiene múltiples frentes abiertos y ésta no es la única reforma que podríamos ver en los próximos meses, siempre y cuando el Gobierno en minoría de Pedro Sánchez sea capaz de reunir los apoyos necesarios para aprobarlas.
Y no va a ser nada fácil, puesto que el presidente tendría que mirar a uno y otro lado del hemiciclo para conseguirlo.
La baja laboral flexible de Schrödinger
La semana pasada, la ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz, abrió un melón con el que nadie contaba: la baja laboral flexible.
Su propuesta contempla la creación de un nuevo modelo de baja laboral que dé la posibilidad de trabajar parcialmente, a la vez que el empleado sigue en situación de baja por incapacidad temporal. Es decir, igual que el gato de Schrödinger, el trabajador podría estar de alta y de baja laboral a un mismo tiempo.
Según explicaba la ministra, se trataría de una reincorporación laboral voluntaria y teniendo siempre en cuenta la garantía de la salud seguridad y la seguridad del empleado, introduciendo cierta flexibilidad y que la opción “no sea únicamente estar de baja o de alta”, ya que considera que la actual legislación actual “es muy abrupta”, tal y como recogía La Razón.
Esta medida se contempla como una posibilidad para personas que quieran volver a trabajar tras una baja larga, permitiendo una reincorporación gradual y menos traumática. Por ejemplo, es una opción que podría encontrar una buena acogida en el caso de personas que salen de un tratamiento oncológico o de una depresión.
Asimismo, podría ser interesante para personas en régimen de pluriactividad. Por ejemplo, un trabajador que se rompe una pierna puede tener un empleo con exigencias físicas, lo que le impediría desarrollar sus labores. Sin embargo, quizá tenga otro trabajo de oficina a tiempo parcial, para el que sí que podría estar capacitado, y más aún si tiene la posibilidad de desempeñar su jornada laboral desde casa.
La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ya ha dicho que “no va a consentir” que esta propuesta laboral prospere, como informaba La Sexta.
Igualmente, la ministra de Sanidad, Mónica García, afirmaba que le “rechina bastante” la palabra “flexible”. Además, señalaba que el asunto de la “voluntariedad siempre se abre a interpretaciones que pueden ser dañinas”, a la par que advertía del riesgo de desprotección de los trabajadores en caso de sufrir presiones por parte de la empresa para solicitar esta nueva baja laboral flexible y acelerar la reincorporación parcial.
‘Despido a la carta’
Por otro lado, el pasado mes de julio conocimos una noticia que podría abrir la puerta al ‘despido a la carta’, atendiendo a las circunstancias particulares de cada trabajador.
Esta posibilidad se contemplaría como resultado de una resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales de Estrasburgo, que determina que el actual sistema de despido improcedente, que permite rescindir el contrato sin una causa justa, pagando una indemnización de 33 días por año trabajado y con un máximo de 24 mensualidades, no cumple con la Carta Social Europea.
El Comité atiende así a una queja colectiva presentada por el sindicato UGT, al entender que dicho mecanismo de indemnización no permite que los trabajadores despedidos sin razón válida obtengan una indemnización adecuada para cubrir los perjuicios sufridos y que no tiene un efecto disuasorio para los empresarios.
En tales circunstancias, sólo cabrían dos posibilidades. La primera sería que el Gobierno llevará a cabo una reforma legislativa para cambiar el dicho mecanismo de indemnización. La segunda consistiría en que los tribunales tuvieran en cuenta las circunstancias particulares de los empleados despedidos a la hora de calcular las indemnizaciones a percibir.
Esto es algo que ya estamos viendo, ya que los tribunales deben entender que lo contemplando en Carta Social Europea forma parte del corpus del ordenamiento jurídico español, dado que nuestro país se comprometió a cumplir con sus preceptos.
Así pues, el Tribunal Superior de Justica del País Vasco (TSJPV) ya avaló el derecho de un trabajador a percibir una indemnización por daños y perjuicios de 30.000 euros al considerar que cantidad tasada por ley, de apenas 493,49 euros, era insuficiente, como recogía el Consejo General del Poder Judicial.
En este caso, el trabajador tenía un contrato indefinido en una empresa y también estaba en una bolsa de trabajo del Ayuntamiento de Oñati, desde la que recibió una oferta de empleo con una duración mínima de un año que aceptó renunciando al contrato indefinido que tenía con la empresa, firmando un contrato de trabajo temporal de interinidad.
Sin embargo, un mes después de trabajar, se le indicó de forma verbal que había “existido un error en la contratación”, entregándole un certificado para la tramitación del desempleo.
El TSJPV afirma que, en estas circunstancias, la “escueta” indemnización tasada “no es adecuada al daño sufrido por el trabajador”, que hubo de abandonar un trabajo indefinido por la oferta de otro contrato que, aunque temporal, tenía una previsión de duración de al menos un año.
Además, ante la “inexistencia de una mínima respuesta justificatoria al trabajador sobre la causa de extinción, pues no es de recibo la referencia verbal a un error”, el TSJPV considera ajustado el reconocimiento del derecho a una indemnización adicional por los salarios que hubiera percibido durante un año.
De este modo, el Ayuntamiento deberá ofrecerle la reincorporación a su puesto o el pago de la indemnización inicial de 493,49 euros, además del abono de una compensación adicional de 30.000 euros.
Éste es sólo un ejemplo de las circunstancias que, a partir de ahora, podrían ser tenidas en cuenta a la hora de calcular la indemnización por despido improcedente. También podrían ser consideradas otras situaciones particulares, como el hecho de tener que pagar un alquiler o una hipoteca, que podría otorgar el derecho a una indemnización más alta que la que recibiría alguien que ya tenga su casa pagada.
Lo mismo sucedería si el empleado despedido tiene hijos a cargo o formar parte de un colectivo vulnerable, como las personas con discapacidad o víctimas de violencia de género, por ejemplo.
