Impulsar el empleo, el crecimiento personal y la plena participación en la vida económica, cultural y social de las personas con algún tipo de discapacidad y garantizar así la igualdad de oportunidades y su plena inclusión deben ser un objetivo prioritario.
Así pues, en los últimos años se han puesto en marcha varias leyes de discapacidad que incluyen puntos dedicados al ámbito laboral. Estas iniciativas se diferencian en dos categorías: aquellas que promueven la integración en empleos regulares y las que protegen el empleo en entornos adaptados.
En lo que respecta al empleo ordinario, muchas personas con discapacidad pueden realizar funciones en empresas convencionales, por lo que pueden colaborar en un entorno normalizado en igualdad de condiciones. Este enfoque representa la plena inclusión en su máxima expresión.
La Fundación Juan XXIII indica que son varias las iniciativas que apuntan en esta dirección. Por ejemplo, la Ley General de Discapacidad (LGD) establece una cuota de reserva de empleo, obligando a las empresas con 50 o más empleados a destinar el 2% de sus puestos para personas con discapacidad.
La contratación directa es la opción preferida para cumplir con esta ley, puesto que asegura la inclusión y una integración efectiva en el entorno laboral convencional.
Medidas alternativas
Sin embargo, para algunas empresas puede resultar complicado cumplir con las exigencias que marca la regulación, por lo que la ley contempla una serie de medidas alternativas reguladas en el Real Decreto 364/2005 que permiten cumplir con los imperativos legales para garantizar la inclusión de las empresas con discapacidad.
Algunas de estas medidas están relacionadas con el empleo protegido, como los Centros Especiales de Empleo (CEE) y los enclaves laborales, que sirven para que las compañías que no tienen dificultades para cumplir con la cuota de reserva del 2% de su plantilla para personas con discapacidad.
Los CEE son centros que proporcionan empleo remunerado y asistencia a personas con discapacidad, mejorando su experiencia y habilidades para aumentar su empleabilidad. De este modo, las empresas que no son capaces de satisfacer dicha cuota de reserva pueden cumplir con la LGD mediante la adquisición de materias primas, bienes de equipo o servicios prestados por estos centros.
La segunda opción son los enclaves Laborales, que permiten la transición de empleo protegido a empleo ordinario. Esto se logra mediante el traslado temporal de trabajadores con discapacidad de un CEE a empresas convencionales para realizar actividades productivas.
También se pueden realizar donaciones o patrocinar a alguna entidad sin ánimo de lucro centrada en la formación o inserción de personas con discapacidad en el mundo laboral. Esta opción permite que las empresas que acceden a ella disfruten de importantes beneficios fiscales deducibles al 35% o incluso al 40% si se trata de donaciones periódicas realizadas durante al menos tres años a la misma entidad, por un importe igual o superior.
La Fundación Juan XXIII reconoce que cumplir con estas leyes tiene cierta complejidad, ya que se trata de una legislación en continua evolución, donde se producen cambios constantes en los trámites administrativos y en los requisitos legales. De este modo, recomienda buscar asesoramiento especializado para este proceso, ya sea para la contratación directa como para el despliegue de medidas alternativas como donaciones, servicios de CEE o la creación de enclaves laborales.
Algunos ejemplos de inclusión
En EMPRENDEDORES ya hemos hablado de empresas que son todo un ejemplo de inclusión. Una de ellas es Timpers, una compañía dedicada a la fabricación calzado y en la que el 100% de la plantilla tiene algún tipo de discapacidad.
Y en este reportaje también recogemos varias propuestas que apuntan en esta dirección, como IntegrAzafat@s, La Valiosa Social Bakery o La Casa de Carlota.
