A poco de que se cumplan los cuatro años de la entrada en vigor de la ley de control horario (Real Decreto-ley 8/2019), es interesante analizar cómo ha funcionado la misma, los riesgos a los que se enfrentan las empresas que no la aplican correctamente y algunas buenas prácticas empresariales en relación a esta normativa.
En primer lugar, hay que comentar que el objetivo de la ley de control horario es garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, crear seguridad jurídica tanto para los trabajadores como para las empresas y posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Para ello, la aplicación de la ley exige ciertos requisitos que las empresas deben tener en cuenta porque, de lo contrario, podrían verse afectadas tanto por sanciones o multas de la administración, como por crisis reputacionales generadas por alguna crítica o demanda de trabajadores, medios de comunicación u otro actores relacionados.
Consideraciones de importancia
El punto de partida de esta ley exige que las empresas informen a sus empleados de la distribución de su jornada laboral. Es necesario y obligatorio que todas las empresas pongan a disposición de su capital humano el calendario laboral del año en curso, el cual, debe incluir el horario de prestación de servicio de la empresa, debe garantizar que se respeta la jornada laboral establecida en el convenio colectivo de aplicación y, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores.
Un aspecto importante que las empresas deben tener en cuenta es que el calendario deberá realizarse para cada uno de los centros de trabajo, puesto que, en el mismo, deben recogerse los días festivos, tanto nacionales como locales.
Por otro lado, la distribución de la jornada laboral anual puede variar, es decir, no tiene que ser uniforme y homogénea a lo largo de todo el año. Esta debe ajustarse a la actividad de la empresa, respetando siempre los tiempos de descanso que marca la ley y la jornada laboral máxima establecida que, en ningún caso, debe superarse, a no ser que sea por causa mayor. En esos casos excepciones, se realizaría a través de horas extraordinarias, las cuales deberán estar controladas y justificadas, siempre considerando la limitación de 80 horas anuales.
En ocasiones, las empresas dudan de si la norma afecta a los trabajadores temporales o con jornada parcial. La realidad es que esta normativa afecta a todos los empleados, independientemente del tipo de jornada que tengan y, lo más importante, a todas las empresas, sin importar el número de empleados, ni el lugar donde realizan la prestación de servicios, la cual puede ser en las instalaciones de la compañía o de forma deslocalizada.
Aplicación de la norma
Teniendo en cuenta los puntos anteriores, y para poder cumplir con la norma de control horario, diariamente, los trabajadores deberán registrar el inicio de su jornada laboral y la finalización de la misma, así como las interrupciones que realicen a lo largo del día. Por ello, es conveniente que el sistema de control horario que elija la empresa sea práctico y sencillo de utilizar por cualquier trabajador, ágil y, sobre todo, transparente. Debe ser un sistema capaz de garantizar que los datos que recoge sean reales y no puedan ser manipulados. Este hecho es especialmente relevante puesto que, en caso de inspección de trabajo y requerimiento del registro horario, debe quedar debidamente demostrada la veracidad de los datos que el sistema recoge, no pudiendo suscitarse ningún tipo de duda de que esa información o datos hayan sido modificados o manipulados a posteriori.
La empresa debe tener en cuenta que el registro horario tiene que guardarse por, al menos, cuatro años y que esa información tiene que estar puesta a disposición del trabajador o representación sindical si así se requiere en algún momento.
Más allá de la norma
Esta ley no solo debe servir para exigir a las empresas el cumplimiento del control horario, sino que con esta norma se buscaba acabar con la precariedad laboral, con jornadas laborales interminables que, en algunos casos, eran consecuencia de la falta de personal para realizar ese trabajo y, en otras ocasiones, se daba por la conocida “cultura de la presencialidad”, la cual premiaba al trabajador que más tiempo permanecía en la empresa y no al más productivo.
Actualmente, la mentalidad de las empresas ha ido evolucionando y, sin duda, la pandemia ha supuesto un punto de inflexión muy importante en cuanto a la gestión de los recursos humanos. A partir de ese momento, muchas empresas comenzaron a implantar, dentro de sus políticas de gestión de personal, diferentes medidas de flexibilidad horaria, trabajo a distancia, desconexión laboral, etc., todas ellas encaminadas a lograr una mayor conciliación entre la vida personal y profesional. Y es que cuando un trabajador siente que su empresa se preocupa por él, no solo estará mucho más fidelizado e identificado con la cultura corporativa, los valores y la misión de la compañía en la que presta servicio, sino que será un trabajador más productivo, lo que tiene un impacto directo en la cuenta de resultados.
Por todo lo mencionado, la Dirección de RR.HH. debe ser considerada siempre como un área estratégica en cualquier negocio. No debemos olvidarnos que este departamento gestiona lo más importante que tiene cualquier compañía: su capital humano.
