¿QUÉ ES UN ERE?
Siempre que una empresa quiera llevar a cabo un despido colectivo tiene que hacerlo mediante un procedimiento administrativo–laboral denominado Expediente de Regulación de Empleo. “Se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores, o 30 trabajadores en las que sean 300 o más trabajadores”, apunta Ana María Pérez del Castillo, abogada especializada en ERE del bufete Sagardo y Abogados.
TIPOS DE ERE
El Expediente de Regulación de Empleo temporal suspende provisionalmente los contratos de trabajo durante un periodo de tiempo acordado entre la empresa y los trabajadores y aprobado por la autoridad laboral. El ERE de extinción lo hace de forma definitiva (con los finiquitos e indemnizaciones preceptivos).
¿QUÉ ARGUMENTOS SON VÁLIDOS?
“Para poder presentar un ERE, la empresa tiene que demostrar con datos (en el caso de que sean causas económicas, se le requiere una auditoría) que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para reajustar la plantilla”, añade Pérez. ¿Causas económicas? Cuando los despidos contribuyan a superar una situación económica negativa que atraviese la empresa (pérdidas continuadas, por ejemplo). ¿Causas técnicas? Cuando el despido de los trabajadores contribuya a garantizar la viabilidad futura de la empresa (por ejemplo, mediante una mejor adaptación de instalaciones). ¿Causas de producción? Una caída de pedidos o la pérdida sustancial de clientes. “También existen ERE por fuerza mayor (situaciones de riesgo imprevistas como incendios, nevadas, etc.)”, añade Pérez.
¿CUÁL ES EL PROCESO?
El proceso administrativo arranca con la comunicación a los trabajadores de las causas. Se presenta un escrito inicial con una memoria de los motivos por los que se solicita, con una relación de los empleados de la empresa; otra de trabajadores afectados; qué se propone (extinción o suspensión); si es extinción, qué indemnizaciones, y hay que aportar la comunicación que se le ha realizado a los trabajadores. Desde la fecha en que se comunica a los trabajadores y se remite a la autoridad laboral comienza un periodo de consultas para llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores; una vez finalizado el periodo, si hay acuerdo, la autoridad laboral tiene que pronunciarse (lo rechaza si hay fraude). Si no contesta en un plazo máximo de 15 días, el silencio administrativo es positivo. Si no se llega a un acuerdo, se da por finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, y la autoridad tiene también 15 días, decidiendo si procede o no la medida.
“En el periodo de consultas, la autoridad laboral solicita un informe a la Tesorería General de la Seguridad Social (a la Inspección de Trabajo), que es preceptivo y obligatorio, pero no vinculante. Informa sobre la situación de cotización de la empresa (si está pagando…) e informa de si la medida es buena o no, y si se pueden acoger o no los empleados. Si las causas son económicas y lleva seis meses sin pagar… sin duda al empresario le beneficia para que se apruebe la solicitud”, explica Morales.
¿QUÉ INDEMNIZACIÓN PAGA LA EMPRESA?
“En los casos que con motivo de un Expediente de Regulación de Empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores, la indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Cuando se trate de empresas de menos de 25 trabajadores el 40% de la indemnización mínima la abonará el Fondo de Garantía Salarial”, explica el Ministerio de Trabajo. “En los supuestos de fuerza mayor, la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos puede ser satisfecha por el Fogasa”.
