En el entorno laboral postpandemia, uno de los grandes retos a los que se enfrentan las empresas es la escasez de talento, un problema internacional que marca el 2022 en el ecosistema emprendedor. Ante esta situación, los planes de retribución variable se han convertido en una de las soluciones más recurrentes para conseguir retener a los trabajadores mejor cualificados.
Esta fórmula comenzó a utilizarse durante la pandemia, con más peso en el sector de la distribución, como una forma de recompensar a los empleados que más trabajaron durante el confinamiento. Sin embargo, la retribución variable ha ido aumentando su peso en los últimos dos años, hasta convertirse en una condición casi imprescindible para frenar la fuga de talento en las compañías.
Mercadona, Nestlé, Seat, Opel… Son algunas de las compañías que han optado por repartir algunos pluses entre sus plantillas a modo de retribución flexible. En el caso de Ikea, la multinacional sueca repartió un complemento de unos 460 euros entre los 9.000 trabajadores que tiene en plantilla en España. “Es un sistema de agradecimiento por el esfuerzo realizado en esta etapa tan exigente que ya hemos superado y que busca recompensar el compromiso de la gente”, explican desde la compañía.
Otros incentivos alternativos a la retribución variable
Además de la retribución variable, una alternativa interesante en términos económicos, existen otras fórmulas que han cobrado peso en los últimos meses para intentar retener al máximo el talento en las empresas españolas.
En términos de conciliación, una de las más evidentes es la semana laboral de cuatro días, de la que tanto se ha hablado en los últimos meses. Tengan o no hijos, los empleados quieren poder disfrutar de más tiempo libre, algo que puede facilitarse desde la empresa sin renunciar a la productividad. Esta es una de las medidas más drásticas, pero existen otras que pueden ayudarte a mantener a tus empleados contentos y fieles.
Pero los planes de retribución variable no tienen por qué ceñirse al típico complemento anual en la nómina. En otros casos, algunas empresas están optando por ofrecer sus recompensas en forma de aportación conjunta en un plan de pensiones para el trabajador. Saber que la empresa piensa en ellos es un buen incentivo para mejorar la productividad y la felicidad de la plantilla, por lo que está fórmula podría convertirse en una macrotendencia durante las próximas décadas.
La escasez de talento que hace casi obligatorios los incentivos
El crecimiento de la retribución variable se está produciendo en un contexto de escasez de trabajadores a nivel mundial. Según Manpower, seis de cada diez empresas están encontrando graves problemas a la hora de buscar trabajadores que cumplan con sus requisitos, la mayor cifra en los últimos 15 años.
En este contexto, los países de nuestro entorno están moviendo ficha para atraer a un elevado número de trabajadores extranjeros, con políticas enfocadas a facilitar su llegada y a reducir los tiempos en términos burocráticos. Aunque de forma menos acusada, España también está sufriendo la escasez de demanda en algunos sectores, por lo que también han puesto en marcha algunas medidas para atraer a miles de trabajadores extranjeros durante los próximos años.
En este sentido, la Ley del Ecosistema de las Empresas Emergentes (la llamada Ley de Startups) cuenta con un apartado específico para los nómadas digitales. Tras su aprobación definitiva, los trabajadores extranjeros que sean emprendedores o teletrabajen tendrán la posibilidad de residir y trabajar en España durante cinco años, así como acogerse al régimen tributario especial y tributar por el impuesto sobre la renta de no residentes.
