El Consejo de Ministros aprobó el pasado 8 de septiembre el Real Decreto que desarrolla la directiva europea sobre transparencia salarial. Así pues, la nueva ley entra en vigor el 5 de octubre. Y con ella, nuevas obligaciones a las empresas.
El objetivo no es otro que reforzar la información que las organizaciones deben facilitar por escrito sobre las condiciones laborales de sus trabajadores. “Las compañías deberán informar sobre la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales de forma separada, así como sobre el modo de cálculo de los conceptos salariales variables y los criterios que determinan su percepción”, explica InfoJobs.
El portal de empleo recuerda que “la norma incorpora también la obligación de informar sobre la existencia y el funcionamiento de sistemas algorítmicos o automatizados cuando intervengan en decisiones que afecten, entre otros aspectos, a la determinación de los salarios o a la progresión profesional”.
“El estándar razonable es sencillo de enunciar: un trabajador debería poder entender por qué su nómina o su beneficio son los que son, sin necesidad de un abogado y sin necesidad de un ingeniero”, afirma Jonatan Amenedo, CEO y cofundador de Welpay, compañía especializada en infraestructura tecnológica para beneficios y compensación de empleados.
Más allá del salario
Asimismo, Betterfly señala que dicha información debe detallar también la jornada y su distribución, las horas extraordinarias y su retribución, las vacaciones, las funciones y categoría profesional, el periodo de prueba y otros elementos esenciales de la relación laboral. Y cualquier modificación de estas condiciones habrá de ser comunicada por escrito.
En el caso de los contratos ya vigentes, los trabajadores tendrán derecho de solicitar la información que no obre en su poder y la empresa deberá facilitarla en los plazos establecidos.
Terremoto en el área de RR.HH.
La Ley de Transparencia Salarial sacude al departamento de RR.HH. y a los responsables de la gestión de nóminas, que tendrán que hacer ímprobos esfuerzos para adaptarse.
No en vano, casi la mitad (47%) de los de trabajadores desconoce o sólo sabe parcialmente los criterios que utiliza su empresa para establecer las retribuciones y las revisiones salariales, según un estudio de InfoJobs. En concreto, un 29% no los sabe y un 18% sólo los conoce de forma parcial. Y hace un año contábamos que apenas 1 de cada 5 empresas estaba lista para la transparencia salarial.
Pero también supone un desafío para las plataformas que gestionan nóminas, retribución y beneficios. “Hasta ahora una empresa podía automatizar media nómina y, si un trabajador preguntaba por qué le había salido ese variable, la respuesta era ‘lo calcula el sistema’. Eso se acaba: desde este mes, ‘lo calcula el sistema’ ya no es una respuesta legal, es un incumplimiento. Y la pregunta no la hace el comité de empresa, sino que la hace cualquier empleado, uno a uno. Y hay 30 días para contestar por escrito”, advierte Amenedo.
“Para las plataformas el cambio es todavía más profundo. Durante años, el software de retribución y beneficios se ha vendido por lo que automatiza. A partir de ahora se le va a exigir lo contrario: que sepa explicar lo que ha hecho. Cada regla de elegibilidad, cada prorrateo, cada cálculo de un variable o de una aportación a un seguro de salud tiene que poder reconstruirse”, detalla.
Atención a las decisiones automatizadas
Así pues, las empresas tienen que ponerse al día para garantizar la trazabilidad y transparencia en las decisiones automatizadas de sus sistemas de retribución y beneficios.
“El primer ejercicio es incómodo: hacer inventario. La mayoría de compañías no tiene una lista de qué decisiones sobre su gente están automatizadas, ni quién las programó, ni cuándo se cambió la regla por última vez. Y no hablamos de inteligencia artificial exótica. Una hoja de cálculo con reglas de bonus, un motor de elegibilidad de beneficios o un sistema de reparto de turnos ya son decisiones automatizadas a estos efectos”, reseña el CEO de Welpay.
De este modo, la trazabilidad y auditabilidad de los algoritmos que intervienen en la gestión de la retribución es fundamental. “Sin trazabilidad, un error se convierte en un error estructural. Si una regla mal parametrizada calcula de menos un variable, no afecta sólo a un empleado. Afecta a todos los que pasaron por esa regla, durante todos los meses que estuvo activa. Y si nadie guardó qué versión se aplicó en cada momento, la empresa ni siquiera puede demostrar que actuó de buena fe”, puntualiza.
Además, hace hincapié en que se trata de una cuestión de equidad. “Un algoritmo replica los sesgos de los datos con los que se le entrena, pero con una diferencia respecto a una decisión humana: lo hace de forma sistemática, silenciosa y a escala. Sin auditoría no hay forma de detectar una brecha. Y en un contexto en el que la transparencia salarial se está convirtiendo en obligación, esa ceguera se paga”, sentencia.
Finalmente, recuerda que no conviene relajarse. “Hay una trampa de calendario que casi nadie está viendo. Las obligaciones europeas para sistemas laborales de alto riesgo se han aplazado a diciembre de 2027 y muchas compañías han leído ese aplazamiento como ‘tengo dos años’. Y no los tienen. El derecho del trabajador a preguntar ya está aquí. Quien use el aplazamiento como excusa para no hacer nada se va a comer las dos olas juntas”, recalca.
