Experiencias pasadas
Puede haber candidatos con menos capacidad de expresión, pero que realmente puedan aportar ejemplos significativos, y que a menudo se ven eclipsados por un candidato menos cualificado pero más locuaz. Un ejemplo: «Si pedimos al candidato un ejemplo de un problema complicado que haya tenido que resolver y da una opinión teórica sobre cómo resolverlo, no debemos darnos por satisfechos. Puede ayudar decir algo como: «Ya veo, pero lo que de verdad necesito es un ejemplo de un problema con el que se haya enfrentado, las acciones para resolverlo y sus resultados». Esta vez el candidato responde contándole al detalle una historia y cómo la resolvió. Ahora está aprendiendo algo de la experiencia pasada del candidato.
Si la respuesta de un candidato incluye términos teóricos (haría, podría) o términos imprecisos (siempre, a veces, con frecuencia) estará obteniendo respuestas teóricas y no conductuales.
Preguntas abiertas y cerradas
Las preguntas abiertas son siempre útiles pero, especialmente, en las primeras etapas de la entrevista para conseguir que el candidato hable. Las preguntas cerradas –aquellas que se contestan con un «sí» o un «no»– son útiles si se quieren clarificar conceptos. Por ejemplo: «¿Tiene experiencia en dirección de equipos?»En caso afirmativo, el entrevistador puede indagar con preguntas abiertas: «¿Qué clase de equipos dirigía?»
No hacer preguntas que determinen la respuesta
No pongas palabras en la boca del candidato y no muevas la cabeza o sonrías cuando obtengas la respuesta acertada. Haz preguntas que permitan conocer la verdadera opinión del candidato.
Pregunta inadecuada: «Supongo que aprendiste mucho sobre ventas en la compañía X».
Pregunta adecuada: «¿Qué experiencia de ventas adquiriste en la compañía X?».
Usar contrastes y comparaciones
Una pregunta formulada así puede conseguir el efecto de dos o tres preguntas.
Pregunta inadecuada: «¿Qué fue para usted la universidad?»
Pregunta adecuada:«¿En qué aspectos vio diferencias entre la universidad y el instituto?»
Plantear las preguntas con decisión en lugar de disculparse
Respecto a asuntos delicados, evita palabras que sugieran que no estás convencido de que la pregunta deba ser contestada por el entrevistado.
Pregunta inadecuada: «¿Puede preguntarle si usted tuvo algunas dificultades en ese puesto?»
Pregunta adecuada: «Hábleme sobre los problemas más difíciles con los que usted se enfrentó».
Cómo analizar las competencias del candidato a través de las preguntas
Dedica tiempo a preguntar sobre la motivación, liderazgo, capacidad de vender. Las siguientes preguntas pueden servir de pauta al entrevistador:
Sociabilidad: «En tu trabajo parece que tienes que relacionarte con muchas personas, ¿cómo lo llevas?»
Control emocional: «¿Has tenido que arrepentirte de actuar espontánea o intuitivamente?»
Actividad, energía, dinamismos, resistencia al estrés: «¿Cuántas visitas comerciales puedes realizar en tu zona en una semana?»
Motivación: «¿En qué momento tuviste mayor sensación de realizarte en tu trabajo?»
Adaptabilidad: «¿Qué problemas tuviste que afrontar al pasar de un puesto de consultoría a otro de gestión?»
Capacidad de planificación y organización: «¿Cuáles son tus prioridades en una jornada normal de trabajo?»
Liderazgo: «¿Cómo planteas tus reuniones con tus colaboradores?»
Iniciativa, creatividad: «¿Qué proyectos has comenzado por tu cuenta este año?»
Candidatos que hablan demasiado
Preguntar una cosa de otra área. Si se está hablando demasiado del puesto de trabajo actual, pasar a la siguiente área que se tenga prevista.
– Reducir el ámbito de la pregunta. Ante una pregunta demasiado general es lógico que el candidato se extienda más y esa información no nos sea demasiado útil. Se puede restringir a un aspecto concreto. Cuando se le ha preguntado a una persona por su puesto de trabajo y empieza a divagar, es mejor decir: «Bueno, señáleme las funciones que usted realmente realiza»; y si eso es todavía demasiado amplio, decir: «Qué es lo que hizo usted ayer».
– Parar al candidato. «Bueno, usted ya me ha dado suficiente información, creo que ya estoy satisfecho con lo que pretendía».No hay que temer interrumpir su monólogo y decirles que vuelvan al esquema previsto. Una buena técnica es repetir simplemente la pregunta. A veces, el candidato puede haberla olvidado.
Candidatos que hablan poco
– Utiliza la conducta no verbal. Muestra aceptación con una inclinación de cabeza, demostrando al candidato que se quiere oír más. También produce efecto guardar silencio y esperar, pero sin llegar a incomodar al candidato.
– Comentarios positivos. Ayudan a que la conversación fluya suavemente. Es más práctico, muchas veces, hacer un comentario que una pregunta.
Por ejemplo: «Ese trabajo de verano en Francia parece que fue interesante, descríbame lo mejor…»En el mismo sentido, iniciar frases con puntos suspensivos puede ser una invitación a que el candidato hable más:
«Tu experiencia en la Cruz Roja…» ,«Los conocimientos de ‘software’…»
– Encajar bien la información negativa. Cuando un candidato dice algo negativo sobre sí mismo o cuenta una circunstancia que puede producir sorpresa o rechazo, es mejor dominar la situación con un comentario positivo: «Hay mucha gente que ha sufrido ese problema», «Celebro que haya superado esa circunstancia…»
– Reafirmar al candidato. Esta técnica puede ser muy útil. Si un candidato ha descrito con interés los detalles de su puesto de trabajo, el entrevistador puede decir: «Parece usted muy orgulloso de ese proyecto en el que ha participado».También es útil cuando hay que hablar de una materia delicada: «¿Por qué dejó la empresa?»,«¿A qué fue debido su despido?»
Los gestos del entrevistado
Estos son una serie de indicadores para observar la conducta no verbal en las distintas fases de la entrevista, basadas en las opiniones sobre el lenguaje corporal de Allan Pease en su libro ‘El lenguaje del cuerpo’.
1. Acogida
Apretón de manos
● Si da la mano con la palma hacia abajo: persona dominante.
● Si da la mano con la palma hacia arriba: persona sumisa.
Forma de sentarse
● Posición recta en la silla: transmite serenidad y atención.
● Piernas cruzadas: actitud de defensa, poca colaboración.
● Brazos cruzados: actitud defensiva, inclinación a ver sólo los aspectos negativos del otro.
2. Información sobre la empresa y el puesto
Postura de la cabeza
● Inclinada hacia un lado: interés.
● Cabeza hacia un lado, cuerpo hacia delante, mano en la barbilla: el interlocutor entiende y comparte.
● Cabeza hacia arriba: actitud natural y de reserva.
● Cabeza hacia abajo y mirada hacia el interlocutor: desaprobación.
Las manos
● Dedos entrelazados en persona sentada: actitud negativa.
● En persona de pie, manos entrelazadas a la altura del vientre: frustración, actitud hostil o negativa.
3. Fase de preguntas
● Mirada a los ojos: revela interés.
● Cerrar los ojos, no mirar directamente: reacción negativa del interlocutor.
● Taparse la boca mientras se habla: puede indicar mentira o duda, inseguridad o exageración.
● Tocarse la nariz: en el que habla, posible mentira; en el que escucha, duda de lo que se le dice.
● Tocarse la oreja: no cree lo que se le dice o duda de ello.
● Rascarse el cuello: incertidumbre.
● Dedos u objetos como lápices en la boca: inseguridad.
● Tirar del cuello de la camisa: puede indicar mentira, enojo o frustración.
● Copiar el gesto del entrevistador: si se hace espontáneamente, se comparten los mismos sentimientos; si se hace conscientemente, puede ser adulación o mentira.
4. Cierre de la entrevista
● No debes revelar el resultado negativo de la entrevista a través de los gestos: estableciendo una barrera con los brazos, con las manos entrelazadas, cerrando los ojos, tapándose la boca,…
● Cuidado con el apretón de manos final. Si es con las dos manos, o si con la otra mano se toca el codo o el hombro, revela más confianza y puede crear falsas expectativas.
