Los denominados contratos de ‘cero horas’ se hicieron populares en Reino Unido, aunque luego lo adoptaron algunos de los países vecinos, como es el caso de Holanda. Por este tipo de contratos hay que entender una fórmula que permite al trabajador firmar un contrato de empleo donde no se especifican las horas que está obligado a trabajar, aunque sí se le exige disponibilidad. Por su parte, el empleador esquiva el compromiso de dar unas horas mínimas de trabajo a la semana condicionándolas a las necesidades reales de la empresa. No obstante, durante el periodo de inactividad, el empleado no pierde el vínculo con la empresa, es decir, no se le despide y, aunque bajo, sigue cobrando un fijo. Pese al malestar que provoca, esta modalidad contractual ha crecido como la espuma en Reino Unido.
En España, los contratos de ‘cero horas’ no están permitidos, pero la manera solapada que tienen algunas empresas de aplicarlo a través de contratos temporales encadenados es, en opinión de FEDEA , mucho más gravoso que su legalización. Algunos de los datos que barajan en la Fundación es que, más del 90% de los nuevos contratos son de carácter temporal y que, alrededor de un 25% de los mismos, apenas alcanzan una semana de duración. La práctica habitual que denuncian es la de despedir al trabajador y, días después, volver a contratarlo encadenando un sinfín de contratos. Como consecuencia, estaría no solo el daño causado al trabajador, sino también a la sociedad en general que asume los gastos de protección por desempleo y satura de trámites burocráticos a las instituciones.
Un mal endémico
Esta situación de precariedad laboral y abuso de las instituciones es la que pone de manifiesto FEDEA en su reciente informe titulado Recent trends in the use of temporary contracts in Spain, en el que advierten de la alarmante disminución de contratos de más de tres meses y las escasas garantías de que, al final, ello derive en contrato indefinido. Marcel Jansen, investigador de FEDEA y profesor en la Universidad Autónoma de Madrid, es uno de los autores del informe junto a Florentino Felgueroso, José Ignacio García Pérez y David Troncoso Ponce. “No entiendo cómo algunos se echan las manos a la cabeza cuando se habla del contrato único cuando la situación real es todavía peor”, dice Jansen.
La precariedad laboral no es un problema exclusivo de España, de hecho se habla de la ‘uberización de la economía’ a escala global. Sin embargo, el informe de FEDEA desmonta el argumento que asocia la proliferación de este tipo de contratos a la crisis económica y la reforma laboral. “Es al contrario. Los datos generales de este tipo de contratos han descendido porque se ha destruido empleo, pero ya antes de la crisis, España tenía más de 50 tipos de contratos temporales con sus respectivas cláusulas específicas”, dice Jansen, dando a entender que se trata de un mal endémico de nuestro mercado laboral. “Durante las tres últimas décadas, España ha liderado el ranking europeo de los indicadores del empleo temporal”, se afirma en el informe. Al día de hoy el abanico sigue siendo amplio aunque, en la práctica, suelan restringirse a tres: el eventual, el de interinidad y el contrato por obras y servicios. Al margen están los de formación y aprendizaje. Lo novedoso no sería pues la temporalidad sino el progresivo peso que, dentro de ella, adquieren los contratos de muy corta duración en sectores como la hostelería, la alimentación, el retail y, aún más grave, en la Educación.
Riesgos de la temporalidad
En cuanto a los riesgos que FEDEA anticipa ante esta situación destacan:
-Dualidad del mercado laboral: La ultraflexibilidad y el exceso de temporalidad devienen en una dualidad del mercado laboral español. En él coexistirían dos tipos de trabajadores claramente diferenciados: los que disfrutan de un empleo fijo y alto grado de protección frente a los temporales, con escasa o nula protección.
-Precarización del empleo: Marcel Jansen habla también del progresivo desplazamiento de los riesgos empresariales a los trabajadores, mediante la asunción de cargas que hasta ahora no eran de su competencia.“Desnudan la relación laboral al mínimo y, encima, con más exigencias. Yo he leído en Holanda, que es mi país, contratos de ‘cero horas’ de más de 50 páginas con cláusulas hasta de exclusividad”, es la tendencia que describe Jansen. Subraya también el profesor que esta precariedad no es neutral, sino que el deterioro es mayor en los empleos menos cualificados.
-La sinrazón de los contratos temporales. En un momento dado, se entendió que el contrato temporal podría servir como trampolín a uno indefinido. De aquí que la ley sólo consienta un periodo máximo de 3 años. Sin embargo, desde FEDEA observan la tendencia a perpetuarse en la temporalidad dada la cortísima duración de muchos contratos.
–Aumento de relaciones mercantiles en detrimento de las laborales. Compaginar la flexibilidad con la protección es complicado. En nuestro caso particular, parece que hay que elegir entre uno u otro asumiendo, en el primer supuesto, los costes de la protección. Para evitar la total desconexión de los trabajadores con el núcleo de la empresa, FEDEA propone el planteamiento de un nuevo marco legal que de respuesta a la nueva economía.
-Fraude legal: Cuando se utiliza un contrato legal, como es el temporal, pero se hace un uso indebido de este, se presume que se ha realizado un fraude de ley. Obviamente, habría que demostrarlo, algo que no siempre es posible.
Algunas soluciones
Estas son algunas soluciones que apuntan desde FEDEA para combatir la situación;
-Tener en cuenta el encadenamiento de contratos: No se trata sólo de obligar a las empresas a hacer indefinido a un trabajador después de 3 años de contratos eventuales. Según la Fundación, habría que analizar también el encadenamiento de contratos de manera que, si se detecta que la misma persona acumula dos contratos cada 15 días, habría que entenderse no como una máxima optimización de la mano de obra, sino como un abuso. En cuanto a la decisión del límite de contratos encadenados que deberían consentirse, Marcel Jansen traslada esta decisión a las negociaciones de los distintos convenios colectivos.
-Aumentar la vigilancia. En la fundación piensan que no es tan complicado elevar la vigilancia y supervisar aquellas empresas que abusan de la temporalidad. Para ello reclaman una inspección laboral más inteligente.
-El contrato único. En FEDEA se atribuyen al autoría del denominado Contrato Único con indemnización creciente que algunos recogieron, luego, en su programa electoral y que otros tradujeron como “precariedad para todos”. No obstante, desde la Fundación se sigue defendiendo como fórmula válida para acabar con la diversidad de contratación temporal.
-Sanciones: Entienden que, al igual que sucede con los impuestos medioambientales (la empresa que más contamina, más paga), también podría sancionarse de manera indirecta a aquellas corporaciones que abusan de la temporalidad laboral como, podría ser, subiendo las cotizaciones por este tipo de contratos. Lo que no les parece de recibo es que sea la sociedad “la que asuma los costes de la mala política laboral de las empresas”, concluye Jansen.
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