Hay ladrones de ideas. Es comprensible y creo que es bueno tratar de arrancar ideas a los demás. Pero hay que ser honrado: reconocerlo y apreciarlo. Saber decir: “esta idea que me has sugerido, lo que me has dicho, es muy interesante”.
Hoy es difícil en una empresa que las ideas sean de una sola persona. Cuantas más ideas prácticas salgan de los demás, que son quienes tienen que hacerlas operativas, tanto mejor. Es más fácil poner en práctica ideas de los demás apoyadas por el CEO que ideas sólo del CEO apoyadas por los demás.
Sin embargo, esta visión positiva no es la más habitual en las empresas. Tener ideas útiles y prácticas suele dar poder. De ahí que muchas veces se produzca dentro de la empresa como un celo individualista por acaparar ideas y administrarlas en beneficio propio. Lo mismo que ocurre a nivel de mercado.
En algunas grandes multinacionales, arrebatar una idea a otro y apuntársela como propia es una práctica ciertamente extendida. Aunque conviene matizar: Se trata de compañías con sistemas de competitividad internos deshumanizados.
Son, en definitiva, organizaciones donde se utilizan métodos poco profesionales para medir la valía de los trabajadores. En empresas así, se desarrollan mucho estas conductas insanas, incluso por personas que nunca las llevarían a cabo en otro contexto; pero están tan adaptadas al entorno ultracompetitivo que se transforman para poder sobrevivir en dichas organizaciones enfermas.
El fenómeno de la apropiación indebida de ideas ajenas preocupa, y mucho, a los expertos en recursos humanos. No en vano, es una cuestión que puede deteriorar gravemente el clima laboral dentro de la empresa y, en consecuencia, influir negativamente en los resultados económicos de ésta.
Catálogo de robos
Los directivos son cada día más conscientes de que deben revisar detenidamente los resultados de sus colaboradores y de los colaboradores de sus colaboradores, para evitar tanto que algunos se cuelguen medallas inmerecidas como que otros tapen el trabajo de profesionales valiosos.
Los individuos que frecuentan estas conductas las ponen en práctica con quien más les facilita la tarea. Podemos diferenciar distintos tipos:
Con sus compañeros. Es lo más sencillo, ya que se suele tener más confianza y la comunicación es más fluida. Incluso se hacen confidencias en los pasillos o tomando un café.
De jefe a trabajador. Los superiores esperan que los que tienen por debajo les aporten ideas. Esto, en una organización sana, es lo ideal, porque con las ideas de todos se conseguirá un conjunto final más rico. El problema surge cuando el jefe se queda con alguna sugerencia y la presenta a sus superiores y colegas como suya propia.
De trabajador a superior. Los expertos señalan que no es habitual, ya que la organización empresarial cuenta con mecanismos de control y sanción adecuados, como es el propio despido del empleado ladrón.
Cazar al ladrón
Una organización se debe asentar sobre procedimientos que impidan el desarrollo de estas prácticas. Para la empresa es muy dañino no contar con procesos de evaluación sistemáticos, ya que, si no se efectúan, la estructura descansará totalmente sobre la hipótesis de que la gente quiere ser buena y no robar ideas a los demás.
Algunas técnicas que puede implantar la empresa son:
Una política de recursos humanos donde se evalúe eficazmente a los trabajadores. Este tipo de prácticas tiende a la evaluación sistemática, profesional, continua y basada en muchas fuentes –jefes, colegas, colaboradores, consultores, expertos, clientes, proveedores, etc.–, aplicando sus resultados de forma sistemática a las decisiones que afecten a las distintas carreras profesionales.
Por tanto, eso de haber tenido unagran ideauna vez se relativiza mucho. Si una persona está en una organización que practica una evaluación informal o, peor aún, ninguna clase de evaluación, lo mejor es cambiar de empresa.
Entre estas técnicas de evaluación profesional de los trabajadores destacan: los centros de desarrollo, elfeedback 360º, la gestión por competencias y la identificación de potencial.
Una comunicación interna eficiente. La empresa grande canaliza lo que se podría llamar ‘apropiación indebida de las ideas de los trabajadores’ con dispositivos como grupos de mejora continua de éstos, de mejora de calidad, con sistemas individuales de ideas y sugerencias, etc. Sus dirigentes saben canalizar ese saber para que, luego, quienes hayan aportado esas ideas sean recompensados. La recompensa nunca será económica.
La ética, esa gran desconocida. Hay muchos niveles de ideas, dependiendo de su originalidad, utilidad y puesta en práctica: Hay ideas que se acercan mucho a lo que llamamos sentido común. Se les pueden ocurrir a muchos y no deben considerarse de propiedad individual. Otras, en cambio, abren horizontes nuevos que pueden ser muy fructíferos. Es en esas últimas en las que la ética obliga a reconocer y compensar a los autores de alguna forma, aunque no tengan protección legal.
Cómo detectarlos
Los diagnósticos de clima laboral, o diagnósticos de relaciones de trabajo, y los diagnósticos o auditorías de comunicación interna son buenos sistemas para detectar estas malas prácticas. Se utilizan guiones de entrevistas de grupo, ya que interesan las opiniones dominantes. El guión es un elemento que ayuda a saber, por ejemplo, si las ideas de los trabajadores se las apropia alguien. No se usan cuestionarios porque el resultado estaría sesgado por el que lo ha elaborado.
El citado anteriormente es un método científico para combatir esta plaga. Pero lo cierto es que, en el día a día, la identificación de los ladrones es mucho más espontánea. De hecho, se trata de actos que siempre acaban saliendo a la luz y sus autores, en muchos casos, marginados en la organización.
Así perjudican a las empresas
Que una empresa permita y potencie la competitividad salvaje entre los empleados resulta una práctica poco sana, que siempre reportará consecuencias negativas para la organización. Las principales son las siguientes:
En la organización. La apropiación indebida de ideas, conceptos, trabajos o méritos de otros tiene un fuerte contenido de modelo. Es decir, si los superiores son los que se comportan de manera poco honrada o ética, crean directamente un patrón o modelo de lo que se puede hacer, y se establece una relación directa con los resultados derivados de esas actuaciones. La consecuencia final es que se instaura una serie de malas prácticas culturales laborales dentro de toda la organización.
En el personal. Fundamentalmente, una práctica poco honrada de los de arriba tiene efectos muy negativos sobre la identificación, implicación y motivación de los miembros de la organización. El asunto es muy simple. Si mi jefe conoce mis aportaciones se quedará con ellas, las presentará como suyas y obtendrá beneficios. Por eso, no tiene ningún sentido participar o aportar. Si esta práctica se da entre compañeros del mismo nivel, creará un desagradable ambiente de desconfianza, reserva y susceptibilidad. Se pondrán barreras a la comunicación y a la transmisión de información. Por último, se terminará haciendo exactamente lo contrario de lo que serían una buena práctica y una saludable comunicación laboral.
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