EMPRENDEDORES.: ¿Qué aporta este libro a todo lo que se ha publicado sobre emprender?
JM.G.: ¡Buena pregunta! La primera respuesta que se me viene a la cabeza es porque yo mismo disfruto enormemente tratando de trasladar mis propias experiencias y mi conocimiento. No trato de que todo lo que viene en el libro esté científicamente validado. Es pura experimentación vital y empresarial. Monté una empresa hace 38 años que todavía se mantiene en el mercado, pero también hubo media docena que sucumbieron en diferentes plazos.
EMP.: ¿Es un libro de consejos para emprender?
JM.G.: No exactamente. Vi la necesidad de plantear el tema de ser emprendedor sin buscar qué conocimientos, experiencias o competencias debería tener ese emprendedor, sino más bien resaltar la importancia del ser. Y eso implica mirar hacia adentro en vez de buscar instrumentos fuera de nosotros. Antes de enriquecerte con herramientas para trabajar hacia fuera es imprescindible revisar cómo mantenemos nuestro equilibrio interno y cómo nos sentimos al proyectar y avanzar en el camino por el que nos aventuramos a emprender. Y ese es el diferencial que yo resaltaría de este libro. Es una provocación y, a la vez, un compendio de herramientas para animarnos a practicar la mirada interna de un emprendedor.
EMP.: No es el primero de tus libros en el que aparece la palabra confianza en el título. ¿Por qué esta obsesión con ella?
JM.G.: Sí, me has pescado. En efecto. Es el quinto libro que escribo sobre ello. Y es que vivir sin confiar para mí no es vivir. Incluso Graham Greene nos dice “vivir la vida sin confianza es imposible. Es como estar aprisionado en la peor de todas las celdas, tú mismo”.
EMP.: De hecho, has creado un Modelo de Gestión por Confianza. ¿En qué consiste exactamente?
JM.G.: Es un modelo de competencias donde la confianza aparece como una metacompetencia. Comencé aislando 361 comportamientos y a través de cuestionarios fui acotando y determinando 10 competencias. Y de esas competencias derivaban precisamente esos comportamientos asociados. Empecé a poner en práctica el modelo en una empresa en Brasil y otra en el País Vasco. Y funcionó. Cada semana íbamos estableciendo qué comportamientos serían deseables y valorados en la organización y cuáles deberían ser desechados, y así se fue produciendo un cambio cultural. Finalmente las introdujimos en todas las políticas de dirección de personas. Pero luego me di cuenta de que 10 competencias eran muchas. Demasiadas. Soy de la opinión de que todo lo referente a personas exige planteamientos y herramientas lo más sencillas posible. En este momento, las he reducido a siete: capacidad profesional, conciencia del otro, claridad, cumplimiento, coherencia, consistencia y coraje. Son las competencias y comportamientos que inspiran confianza a otros. A las que recientemente he añadido una variable muy importante: la autoconfianza porque me di cuenta de que no puedes generar confianza si tienes un bajo nivel de autoconfianza.
