Al contar con empleados para el desarrollo de tu empresa tendrás que estar al día de la normativa vigente, informarte sobre nuevas bonificaciones o estar al tanto de situaciones específicas como la actuación en posibles accidentes o la suspensión de mutuo acuerdo de un contrato. Aquí te contamos lo más importante.
Un trabajador que sufre una caída al salir de la oficina en la “pausa del café” ¿es accidente laboral?
Una importante sentencia de 13 de diciembre de 2018 del Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre la determinación de la contingencia de la incapacidad temporal (IT), como accidente de trabajo o no, sufrida por una trabajadora que sufre una caída con golpe en el codo al salir del trabajo durante el descanso de 15 minutos para tomar café.
El Tribunal Supremo ratifica la sentencia dictada en su día por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en la que determina que sí constituye accidente laboral el sufrido por una empleada que, durante la pausa café (conocida como pausa para el bocadillo), sufrió una caída cuando salía del centro de trabajo.
Para el Tribunal Supremo la trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo de 15 minutos por tratarse de jornada superior a seis horas, habitualmente utilizado para una pausa para “tomar café”, como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo. Ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento. El nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los 15 minutos de la misma por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad.
Sin duda alguna, que un accidente sufrido por un trabajador sea calificado como laboral o no, es de carácter esencial desde diversos puntos de vistas, de los que principalmente podemos nombrar los siguientes:
1) Va a ser determinante de cara al cálculo de las cuantías de las prestaciones que va a percibir el trabajador durante la baja como consecuencia del accidente, siendo más elevadas si es calificado como laboral.
2) El cálculo de posibles prestaciones futuras en caso de que el accidente sea el origen de algún tipo de invalidez, siendo mayores en caso de que sea laboral.
3) Responsabilidad en el pago de dichas prestaciones por parte de la empresa, así como de posibles multas, recargos o infracciones si se considera que no adoptó todas las medidas preventivas posibles.
Por último, queremos recordarles que la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, que entró en vigor el 25 de octubre de 2017, reconoce por primera vez el “accidente in itinere” para los autónomos. Hasta ahora, la Ley General de la Seguridad Social no contemplaba esta posibilidad, a la que ya pueden acogerse los inscritos en el RETA. Se entiende como lugar de trabajo aquel en el que el autónomo ejerza habitualmente su actividad, siempre que no coincida con su domicilio y se corresponda con el declarado afecto a la actividad económica.
¿Cómo afecta a las nóminas la subida del salario mínimo interprofesional (SMI)?
Para el año 2019 el SMI se ha fijado en los siguientes valores:
Salario Mínimo diario:
30,00€ (24,53€ en 2018).
Salario Mínimo mensual:
900,00€ (753,9€ en 2018).
Salario Mínimo anual:
12.600,00€ (14 pagas) (10.302,6€ en 2018).
SMI Empleados de Hogar:
7,04€ por hora (5,76€ en 2018).
SMI eventuales y temporeros:
42,62€ diarios (34,85€ en 2018).
Estos valores representan un incremento del 22,3% respecto al pasado año 2018.
La cuantía se fija en salario/día y salario/mes y en el caso de empleados de hogar se fija también en salario/ hora. El salario mínimo para media jornada se correspondería con el 50% de los valores indicados, es decir, 450,00€ mensuales.
¿A quién afecta está subida?
La modificación afecta, sobre todo, a aquellos trabajadores que perciban menos de 12.600 € brutos al año por una jornada completa, produciéndose de forma automática la subida del salario en estos casos por parte de la empresa.
Aumentar el importe del SMI también afectará a la cantidad de salario protegida y que no puede ser embargada en base a los límites del artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, desapareciendo de este modo muchos de los embargos que venían efectuándose en las nóminas de los trabajadores.
La normativa establece las nuevas reglas de afectación del nuevo SMI a los convenios colectivos que usan éste de referencia para determinar el incremento del salario base o complementos salariales.
Deberán compararse el SMI 2019 en su conjunto y cómputo anual (12.600€) y los salarios profesionales vigentes fijados en convenio colectivo, también considerados en su conjunto y cómputo anual:
*Si el salario de convenio es superior al SMI 2019, la cuantía y la estructura de aquél no quedarán afectadas, de manera que la revisión del SMI será compensable “con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación del Real Decreto 1462/2018, salvo que la redacción de la propia norma convencional impida o limite el mecanismo de la compensación y absorción.
*Si por el contrario, el salario de convenio es inferior al SMI 2019, aquél habrá de incrementarse hasta equipararlo con éste, sin más modificación en las normas legales o convencionales, ni en los laudos arbitrales afectados que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de tales cantidades en cómputo anual.
De acuerdo con el RDL 28/2018, se modula la aplicación de la nuevas cuantías del SMI a los convenios colectivos en vigor a a fecha de 28-12-2018 y que utilice el SMI como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales. En tales casos, y salvo que las partes acuerden otra cosa, se aplicarán los siguientes valores:
*Para convenios vigentes a 1 enero de 2017: Cuantía del SMI de 2016 + incremento del 2% (Real Decreto 1171/2015).
*Para convenios que entraron en vigor con fecha posterior a 1 enero de 2017 y seguían vigentes a 26 de diciembre de 2017: Cuantía del SMI 2017 + 2% (Real Decreto 742/2016).
*Para convenios que entraron en vigor después del 26 de diciembre de 2017 y vigentes el 28 de diciembre de 2018: Cuantía del SMI de 2018 (Real Decreto 1077/2017).
Todo ello se entiende sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en convenio colectivo inferiores en su conjunto y en cómputo anual (12.600 €) a las cuantías del SMI que se establecen para 2019 en el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías.
¿Puede un trabajador autónomo contratar a un familiar por tiempo indefinido?
Ley 6/2017 de reforma de los autónomos estableció una bonificación del 100% sobre la cuota por contingencias comunes durante todo un año en caso de contratación indefinida de un familiar o pariente por consanguinidad o afinidad de hasta segundo grado.
La Seguridad Social ha abierto la mano en los últimos años, en lo que contrataciones de familiares de autónomos se refiere. En la actualidad, y cumpliendo unos requisitos que veremos a continuación, es posible contratar a familiares como indefinidos. Una opción que, con anterioridad, no era posible. Todo familiar debía convertirse en “autónomo colaborador”, si quería ayudar en el negocio de otro autónomo. Sin embargo, la nueva normativa permite la contratación de familiares a través del Régimen General de la Seguridad Social, ofreciendo además bonificaciones para favorecer esta modalidad.
*Requisitos de los trabajadores: Ser cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive del trabajador autónomo. Estar desempleado e inscrito en la oficina de empleo.
*Características del contrato: Por tiempo indefinido a tiempo completo o parcial.
*Requisitos del trabajador autónomo: No haber extinguido contratos de trabajo, bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente improcedentes, bien por despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, en los 12 meses anteriores a la celebración del contrato que da derecho a la bonificación prevista.
El empleador deberá mantener el nivel de empleo en los seis meses posteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la citada bonificación.
A efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes, los despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a Derecho, así como las extinciones causadas por dimisión, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.
Adicionalmente, la Ley permite la contratación en régimen general de los hijos del autónomo que sean menores de 30 años y aún convivan con éste. En ese caso, se excluye la cobertura por desempleo. Hay que aclarar que esta limitación de edad desaparece cuando el descendiente padece una discapacidad igual o superior al 33%.
Incentivos: Bonificación del 100 % en la cuota empresarial por contingencias comunes.
Duración: Período de 12 meses.
Nueva bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración
Desde el pasado 1 de abril de 2019, se ha regulado una nueva bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración.
¿Quién y a quienes pueden aplicar la bonificación? A todos los empleadores, con independencia del tamaño de la empresa y de la edad del trabajador, que contraten indefinidamente a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.
Bonificación.
Tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato:
*A una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 108,33 €/mes (1.300 €/año) durante tres años.
*Cuando estos contratos se concierten con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 125 €/mes (1.500 €/ año) durante tres años.
*Si el contrato se celebra a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.
Requisitos
La aplicación de esta bonificación va ligada al cumplimiento de los requisitos generales fijados en materia de bonificaciones, entre otros, estar al corriente de pago, no contratar a familiares, o no contratar a empleados que hubieran trabajado en la empresa con contrato indefinido en los últimos 24 meses o con contrato temporal en los últimos seis.
Además, se exige:
*La empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral.
*Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, dos años desde la celebración del mismo.
En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro del incentivo.
No obstante, no se considerarán incumplidas la obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato o por resolución durante el período de prueba.
El pacto de no competencia poscontractual ¿es válido firmar un pacto de no competencia una vez iniciada la relación laboral?
Puede ocurrir que algunos de los trabajadores se vayan a la competencia, o inicien una actividad por su cuenta, y se lleven información confidencial o a una parte de la clientela de la empresa.
En estos casos es conveniente que firme con el trabajador un pacto de no competencia. Mediante dicho pacto, el trabajador renuncia a hacerle la competencia cuando abandone su empresa a cambio de que la misma le abone una contraprestación económica. Piense que el pacto de no competencia se puede suscribir mediante una cláusula en el contrato una vez iniciada la prestación de servicios, o incluso al término de la relación laboral.
La suscripción de este pacto obliga al trabajador a no competir de manera desleal con el empleador durante el tiempo de prestación de servicios, y tras la extinción del contrato por cualquier causa.
Para que este pacto sea válido se deben cumplir los siguientes requisitos, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores:
*Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. El pacto debe estar fundado en hechos tales como que el trabajador tenga, efectivamente, conocimientos empresariales en relación con las técnicas organizativas o de producción de la empresa, de las relaciones personales con la clientela o proveedores, etc. A partir de ese efectivo interés industrial o comercial se determina el ámbito funcional (la actividad paralela dentro un campo profesional idéntico o próximo) y espacial (el territorio en el que la empresa realiza efectivamente su actividad) del pacto. Así, no es válido que pacte la prohibición de trabajar en cualquier actividad o en una que no esté relacionada con su empresa (salvo que acredite que puede existir un perjuicio).
*El período de tiempo máximo durante el cual su trabajador no podrá hacerle la competencia es de dos años si se trata de un técnico (por ejemplo, un responsable de departamento) o de seis meses en el resto de casos (por ejemplo, si es un administrativo sin ninguna responsabilidad, pero que tiene acceso a datos confidenciales). Si la duración pactada excediese de la legal, el acuerdo sería nulo en su origen y no podría reconocérsele efectividad alguna.
*Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Debe abonar al afectado una compensación económica adecuada a cambio de su renuncia a elegir libremente su futura profesión. Aunque no existe una regla para determinar la cuantía, ésta se puede fijar en base a su salario, al período de tiempo durante el que renuncia a competir, al ámbito geográfico sobre el que opera la prohibición, a su formación, etc.
Este uno de los requisitos que genera más controversia, ya que como la legislación laboral sólo establece una compensación económica “adecuada”, han tenido que ser los Tribunales los encargados de limitar este apartado.
Jurisprudencialmente, la adecuación de la compensación económica dependerá del ámbito local y temporal incluido en la cláusula y de las posibilidades de empleo o circunstancias personales del empleado; esto es, atendiendo a la amplitud geográfica y funcional y a la duración de la no competencia, así como a la edad o titulación del empleado, los jueces serán en última instancias los que estimen o no apropiada la cantidad que abone el empresario por el pacto.
El pacto se debe establecer de mutuo acuerdo entre ambas partes. Por tanto, si la empresa le propone a su empleado firmarlo y éste se niega, no podrá obligarle. Asimismo, una vez hayan firmado el pacto, la empresa no lo podrá suprimir o evitar de forma unilateral.
Respecto al pago de la compensación económica, su empresa puede efectuarlo cada mes a través de un concepto diferenciado en nómina, o al término de la relación laboral (en un pago único o de forma fraccionada). Y, en cualquier caso, la cuantía tiene carácter indemnizatorio, ya que resarce al afectado por su renuncia a elegir cualquier trabajo futuro. Ello implica que no deberá computarla a efectos de calcular posibles indemnizaciones por despido. No obstante, dicha cuantía sí que cotiza y sí que está sujeta a IRPF:
Por motivos de seguridad jurídica resulta aconsejable realizar este tipo de pacto por escrito. No obstante la ley no prevé requisito de forma alguno.
La formalización podrá tener lugar al celebrar el contrato o con posterioridad, a la entrega del borrador del finiquito, en el momento de la extinción o en el acto de conciliación que tenga lugar tras el despido.
Los complementos salariales ¿deben incluirse en la nómina de vacaciones?
La retribución que debe percibir un trabajador durante el tiempo de sus vacaciones, es una cuestión que puede plantear divergencias entre empresa y trabajador, y especialmente cuando el empleado, a lo largo del año percibe diversos plus, complementos, incentivos y/o comisiones variables en función de su puesto de trabajo y de las funciones realizadas.
Pues bien el Tribunal Supremo, en una sentencia de 23 de abril de 2019, ha fijado que los complementos salariales deben incluirse como conceptos computables en el cálculo de la nómina correspondiente al periodo de vacaciones.
También, que deben incluirse como conceptos computables en el cálculo de la retribución de vacaciones, aparte de los ya recogidos en el convenio colectivo de aplicación, los complementos de horas de presencia, trabajo nocturno y festividades y domingos.
La sentencia apunta que una remuneración debe considerarse habitual a efectos de vacaciones si se percibe durante seis o más meses de los once precedentes a las vacaciones o en la misma proporción si la prestación de servicios fuese inferior.
Suspensión del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes
Cuando se celebra un contrato de trabajo, se hace con la intención de que perdure en el tiempo. Sin embargo, pueden surgir diferentes situaciones en las que dichos contratos se suspendan temporalmente. Suspender el contrato de trabajo de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario durante un tiempo determinado puede ser una solución adecuada en muchos casos. La suspensión del contrato es la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.
Además de las causas legales que señala el Estatuto de los Trabajadores (ET) cuya ocurrencia da lugar a la suspensión del contrato, empresario y trabajador pueden pactar que el contrato se suspenderá por alguna otra razón. Las partes pueden establecer motivos de suspensión del contrato siempre que no supongan abuso de derecho. Las condiciones de la suspensión han de establecerse por escrito. Salvo pacto en contrario, el empresario estará exento de cotizar a la Seguridad Social durante ese periodo.
Y así, por ejemplo, la empresa renuncia a despedir disciplinariamente al trabajador, pactando la suspensión del contrato por un año, con derecho a reingreso. No es preciso que este pacto se produzca en el momento de contratar, sino que puede hacerse en cualquier momento a lo largo de la vida del contrato de trabajo.
La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario.
Respecto a la duración y a los efectos de la suspensión pactada habrá que estar al contenido del propio pacto.
Expresamente se reconoce en el ET que, en estos casos de suspensión por mutuo acuerdo, la suspensión no tiene por qué entrañar necesariamente la reserva de puesto de trabajo, sino que habrá que estar a lo pactado. Si se pacta de forma expresa la reserva del puesto de trabajo, la negativa de la empleadora a la readmisión tras la finalización del período suspensivo, equivale a un despido improcedente (como ha señalado el Tribunal Supremo en su sentencia de 26-10-2016).
El mutuo acuerdo en materia de suspensión del contrato puede, también, utilizarse para establecer una mejora en materia de efectos del régimen de la suspensión del contrato para alguna de las otras causas legalmente admitidas.
Lo que no cabe es utilizar el mutuo acuerdo para establecer un régimen distinto de algún supuesto de suspensión que sea menos favorable para el trabajador que el legalmente establecido; jugaría en este caso el principio de irrenunciabilidad de derechos. Así ocurre cuando la empresa pacta con el trabajador la suspensión de su contrato por plazo superior a veinte días, para cumplir con la condición impuesta por la empresa de constituir una sociedad con la que continuaría la prestación de sus servicios como trabajador autónomo, como ha venido declarando los Tribunales de Justicia.
En algunos casos, la legislación hace referencia al acuerdo entre las partes para determinar efectos suspensivos a determinadas situaciones. Así:
*Durante el período de prueba, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, riesgo durante el embarazo, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecten a la persona trabajadora, interrumpirán el cómputo del período de prueba siempre que se produzca acuerdo entre las partes.
*La suspensión ocurrida durante la suspensión de un contrato temporal no implica la correspondiente ampliación de la duración del contrato, salvo que así se hubiese pactado.
*En el caso del trabajo de alta dirección cuando el trabajador estaba ligado previamente con la empresa con un contrato de trabajo común, la suscripción del contrato de alta dirección suspende la relación laboral común, salvo que las partes pacten lo contrario; reanudándose la relación laboral común suspendida cuando se extingue la relación laboral de alta dirección, salvo que lo haya sido por despido declarado procedente.
¿Quién puede promover la elección de representantes de los trabajadores?
Los trabajadores tienen reconocido por ley el derecho de estar representados en la empresa. Esta representación es un derecho que la empresa no puede suprimir. Cualquier acción empresarial en contra de este derecho puede ser nula y suponer una sanción para el empresario. Las elecciones pueden ser promovidas por los sindicatos o por acuerdo de la mayoría de sus propios empleados. Por tanto, aunque la empresa no lo quiera o aunque el promotor haya sido un sindicato y no sus trabajadores, en su empresa se celebrarán elecciones sindicales. En todo caso, revise que se cumplen los siguientes requisitos:
*Deben haber transcurrido al menos seis meses desde el inicio de su actividad. En caso contrario, todavía no puede haber elecciones (aunque el convenio puede reducir este plazo a tres meses).
*Los promotores deben comunicar a su empresa y a la Autoridad Laboral su propósito de celebrar elecciones con un preaviso mínimo de un mes al inicio del proceso electoral.
*Su empresa debe tener un mínimo de 6 trabajadores (con menos, la plantilla no tiene derecho a nombrar representante). No obstante, consulte su convenio, ya que algunos permiten que haya representantes en centros de menos de seis trabajadores.
En el cómputo de ese número mínimo de 6 trabajadores para que sea legalmente posible promover elecciones sindicales, se han de incluir todos los trabajadores con independencia de si su trabajo es indefinido o temporal.
¿Cómo se eligen los representantes de los trabajadores?
Los representantes se eligen a través de unas elecciones en la que votan los trabajadores personalmente, con voto secreto. Estas elecciones las pueden promover los anteriores representantes de los trabajadores, los sindicatos más representativos o los propios trabajadores por mayoría.
En estas elecciones pueden votar todos los trabajadores que sean mayores de 16 años y que tengan al menos un mes de antigüedad en la empresa. Y pueden ser elegidos los trabajadores mayores de 18 años con una antigüedad de al menos 6 meses, salvo que el Convenio Colectivo indique una antigüedad inferior. Da igual si los trabajadores son españoles o extranjeros o si están afiliados o no a un sindicato. Y los trabajadores serán elegidos por 4 años.
¿Cuántos representantes sindicales se deben elegir?
Existen básicamente dos tipos de representantes: los Delegados de personal y los Comités de empresa. Estos son las formas en la que los trabajadores son representados ante la empresa y a veces se les llama la representación unitaria de los trabajadores. Estos delegados y miembros del comité de empresa tienen las mismas funciones y garantías. Luego también pueden existir otras figuras, como los delegados de prevención de riesgos laborales, o los delegados sindicales.
*Delegados de personal. Cuando la empresa tiene entre 10 y 49 trabajadores, tendrá como representantes a los delegados de personal. Si la empresa tiene entre 6 y 10 trabajadores, estos podrán elegir por mayoría tener un delegado si quieren. Si la empresa tiene menos de 30 trabajadores, tendrá un delegado, si tienen más tendrá tres.
*Comité de empresa. Cuando la empresa tiene más trabajadores, los representantes forman un comité de empresa. Este comité normalmente representa a todos los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo, si la empresa tiene varios. Pero hay reglas especiales cuando hay muchos centros de trabajo pequeños pero cercanos. Igualmente el Convenio Colectivo puede prever un comité intercentros. El número de miembros del Comité de empresa dependerá del número de trabajadores, estando desde cinco miembros hasta 75.
Entre los miembros del comité se elegirán un presidente y un secretario, y el comité se tendrá que reunir cada dos meses, cuando lo pida 1/3 de los miembros o cuando lo pida 1/3 de los trabajadores.
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
Una vez recibida la notificación de los promotores de las elecciones, su empresa tiene dos obligaciones:
*En un plazo de siete días deberá informar a los trabajadores que han de constituir la mesa electoral. Dichos empleados serán el más antiguo (que será el presidente de la mesa), el de más edad (que será vocal) y el de menor edad (que, aparte de vocal, también será el secretario).
*También deberá entregar el censo laboral (la relación de empleados que trabajan en su empresa) a la mesa electoral y facilitar los medios necesarios para el normal desarrollo de las elecciones. La votación se deberá llevar a cabo en el centro de trabajo y durante la jornada laboral.
A partir de ahí, será la mesa electoral la que dirigirá el proceso electoral.
El Tribunal Constitucional anula el cálculo de la pensión de jubilación de las trabajadoras a tiempo parcial
El Tribunal Constitucional ha sumado su criterio al del Tribunal de Justicia de Europa (TJUE) y, en una sentencia de 3 de julio de 20198, ha declarado como inconstitucional, nulo y discriminatorio para la mujer que exista desigualdad entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo a en el cálculo de la pensión de jubilación.
El 70% de los puestos de trabajo a tiempo parcial está ocupado por mujeres. Por eso, el Constitucional considera discriminatorio que se calculen sus pensiones de una forma diferente. La sentencia considera que parte de la norma vulnera el derecho a la igualdad entre los trabajadores a tiempo completo y aquellos a tiempo parcial en el cálculo de la cuantía de la pensión por el modo de computar el periodo de cotización. Además, constituye una discriminación indirecta por razón del sexo, al evidenciarse estadísticamente que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres, lo que ocasiona impacto adverso sobre los trabajadores de un determinado sexo.
La normativa que se anula provoca una discriminación indirecta por razón de sexo, y está en línea con la alcanzada por el Tribunal de Justicia de la UE en la reciente Sentencia de 8 de mayo de 2019 (asunto C-161/18).
Se reconoce el derecho a que un día trabajado sea igual a un día de cotización a la Seguridad Social, como los trabajadores a tiempo completo. Este derecho es independiente de las horas trabajadas en ese día. Por lo tanto, la sentencia suprime el coeficiente que se utiliza ahora para medir el tiempo de contribución.
El fallo no tendrá retroactividad y la declaración de nulidad no afectará ni a los conflictos individuales juzgados con anterioridad ni a las situaciones administrativas decretadas en firme. No afecta a quienes ya están cobrando una pensión de trabajadores a tiempo parcial, y a quienes ya tienen reconocido el derecho y van a empezar a cobrarla próximamente. Tampoco a quienes trabajaron dos tercios de la jornada porque con el coeficiente ya tienen reconocido el día completo de cotización. Tampoco a quienes cobran pensiones por debajo de la renta mínima, porque ya tienen el complemento.
