DESPEDIDA Y VALORACIÓN DE LA INFORMACIÓN
Llegados a este punto es necesario hacer un pequeño resumen o síntesis de la entrevista y de las conclusiones generales que hayamos sacado de ella. Es muy importante que el entrevistado se vaya con una sensación positiva. Agradecerle su tiempo y desearle suerte en su futuro empleo son dos formas de conseguirlo.
Una vez recopilada la información es imprescindible proceder a su análisis. Debemos tener en cuenta que los resultados irán haciéndose más representativos y relevantes según contemos con un mayor número de entrevistas realizadas. Además, es fundamental comprender que los resultados obtenidos en los cuestionarios nos mostrarán una visión siempre más negativa que la que tendrán los trabajadores que permanezcan en la empresa.
Para contrastar la información y averiguar el verdadero motivo de la marcha de nuestro empleado, podemos utilizar entrevistas de salida previas, evaluaciones de rendimiento del trabajador o incluso opiniones de otros compañeros de trabajo que se hayan relacionado profesionalmente con el entrevistado.
Otras variables que podemos tener en cuenta a la hora de analizar las entrevistas de salida, pueden ser factores como la evolución del trabajador en la empresa o la antigüedad de la plantilla.
TÉCNICAS GESTUALES PARA OBTENER RESPUESTAS DE CALIDAD
Para reunir la información estructurada y dividida según las temáticas que nos interesan, disponemos del cuestionario, previamente realizado por el departamento de personal. Sin embargo, además de esta herramienta, podemos aplicar ciertas estrategias gestuales que nos ayudarán a que nuestro entrevistado se sienta atendido y escuchado:
Lenguaje no verbal. Los gestos, la postura, la sonrisa, las miradas… son esenciales a la hora de comunicarnos con nuestro interlocutor. Es fundamental mantener el contacto visual y asentir con la cabeza para confirmar que estamos comprendiendo lo que se nos está comunicando.
Preguntas abiertas. Dejando un margen amplio de respuesta, podremos centrarnos en puntos de especial interés cuando los detectemos a través de la expresión o el tono de voz del entrevistado. “Nosotros siempre comenzamos la entrevista con preguntas abiertas para averiguar qué ha pasado para que nuestro trabajador abandone la empresa. Una vez hecho esto, intentamos concretar con las preguntas cortas que tenemos en el cuestionario para no dejarnos ningún punto sin evaluar”, comenta Carolina Moune, responsable de Recursos Humanos de Adecco.
Preguntar siempre por sugerencias de mejora. Este apartado se incluye habitualmente al final del cuestionario/ entrevista.
PREGUNTAS MÁS COMUNES EN UNA ENTREVISTA DE SALIDA
Aunque las preguntas de la entrevista de salida deberán formularse en función de la empresa y sus objetivos, éstas son algunas de las más habituales:
Estancia en la empresa/departamento
¿Considera que ha contado con las herramientas necesarias para desempeñar el puesto realizado?
¿Qué sueldo cree que debería haber percibido para no plantearse una salida sólo por cuestiones salariales?
¿Se ha sentido apoyado por parte de su supervisor?
¿Se ha sentido apoyado por su equipo de trabajo?
¿Se ha encontrado en buenas condiciones físicas y mentales para desempeñar el puesto de trabajo?
¿Cuál sería su valoración de la cultura de la empresa?
¿Cuál sería su valoración general del tiempo que ha pasado en la organización?
¿Considera que existen aspectos mejorables de la empresa?
¿Qué condiciones le habrían faltado para quedarse en la compañía?
Acogida de la empresa
¿Considera que el puesto en el que ha trabajado se ha adecuado a lo que se le contó en la entrevista?
Formación
¿Qué valoración tendría de la formación inicial que se le dio por parte de la empresa?
¿Y de la empresa?
¿Qué valoración tendría de la formación continua que se le ha venido impartiendo a lo largo de su estancia en la organización?
Sugerencias de mejora
¿Cómo mejoraría el funcionamiento de la empresa?
ERRORES A EVITAR
Excusar o justificar a la empresa. Generalmente no es necesario defender o explicar las decisiones tomadas por la compañía. Recordemos en todo momento que la finalidad de la entrevista es recabar información.
Cuestionar las opiniones o respuestas del entrevistado.
Pretender impedir la marcha del trabajador.
