La gran empresa sale en busca de esas propuestas disruptivas colaborando con redes de talento que aportan creatividad a sus estructuras, un modelo que también puede renovarla propuesta de la pyme: te explicamos cómo acceder a él.
Como si de la última producción de Hollywood se tratara, cada vez son más las empresas que gestionan e innovan a través de equipos autónomos de trabajo. Del mismo modo que en el cine se convoca a un equipo de maquilladores o de especialistas para rodar una única escena con los mejores profesionales, para una semana después volver a buscar a los más cualificados expertos en explosivos y retoque digital, muchas empresas asumen como propia esta práctica en un movimiento estratégico llamado a cambiar muchas cosas.
Es un modelo ya testado en Estados Unidos, país que calcula que en 2020 la mitad de sus trabajadores serán autónomos. Y es en esta masa de profesionales donde todo tipo de empresas se nutre de talento sin una vinculación salarial para delegar áreas de gestión y desarrollo de negocio que hasta hace poco secubrían sólo con personal interno. Las nuevas tecnologías facilitan la comunicación con estos grupos de trabajo que se tejen y destejen en función de las necesidades de cada momento creando un nuevo entorno laboral, en el que el talento y la innovación son clave.
“En España se está asentando, de forma muy rápida, este perfil de autónomo altamente cualificado que tiene la posibilidad de vender innovación propia, lo que le permite tener más ingresos que si trabaja por cuenta ajena”, explica Celia Ferrero, vicepresidenta ejecutiva de ATA, Federación de Trabajadores Autónomos: “La crisis ha impuesto un ejercicio de realidad entre muchos empresarios que se han concienciado de la complejidad de sostener grandes estructuras salariales, por lo que acuden al mercado de autónomos a comprar cada vez más servicios”. Un movimiento en el que oferta y demanda se encuentran. La duda es si tú, como profesional o como empresario, estás a la altura del reto.
Como profesional, debes analizar hasta qué punto tu propuesta y conocimiento aportan innovación a otras organizaciones, incluidas las multinacionales. Como empresa, valorar si está preparada para captar y colaborar con este talento autónomo. Y no sólo es una cuestión del precio a pagar por los servicios, el modelo fracasará si la empresa no cuenta con personal formado en estos modelos de liderazgo, más flexibles, con capacidad para trabajar con equipos dispersos con los que no hay una vinculación salarial. Una relación que debe establecerse sobre principios de libertad y autogestión, para lo que también hace falta personal de empresa que sepa relacionarse con estas redes de talento y el propio hábitat emprendedor, además de gestores de recursos humanos capaces de cerrar acuerdos con ellos.
Un modelo de emprendimiento
La organización a través de equipos de trabajadores autónomos también sirve para poner en pie proyectos emprendedores minimizando sus recursos iniciales en personal. “En el arranque del negocio es habitual que necesites unos equipos profesionales muy heterogéneos a los que no puedes emplear a tiempo completo porque no hay suficiente carga de trabajo, lo que obliga a prescindir de ciertos expertos. Sin embargo, este modelo te permite contar con ese talento en el momento adecuado con un coste acorde a las finanzas del proyecto”, explica Jorge Contreras, profesor de la Universidad Complutense y fundador de Finca La Hera 2.2. En esta explotación agrícola y de formación trabajan de forma directa sólo sus dos fundadores, pero cuenta con equipos satélites que atienden tanto las necesidades de tecnología, como de administración o comercialización.
Los autónomos son unos aliados muy valiosos en los procesos de digitalización, big data, neuromarketing, ciberseguridad o automatización de procesos industriales porque a diferencia de la gran consultoría, además de mostrar el procedimiento, se implican en su puesta en marcha.
Innovación como moneda de cambio
Ferrero lo explica de modo muy gráfico: “La gran empresa está encontrando problemas para asimilar la rapidez con la que se suceden los ciclos de innovación y ha encontrado en esa colaboración con el talento individual una vía de acceso”. Para Héctor Castillo, fundador y CEO de Noysi, “se han dado cuenta de que innovar desde dentro es muy costoso y precisa de largos espacios temporales porque sus esfuerzos se ven lastrados por unas estructuras muy pesadas y funcionarializadas”. Según el consejero delegado de esta startup española que desarrolla una herramienta de gestión de tareas por equipos, “por esa razón acuden a startups como la nuestra, capaces de desarrollar esas tecnologías en pocos meses para las que ellos emplearían años e importantes recursos”.
“Tanto las empresas consolidadas como las de creación subcontratan talento para cualquier área de gestión”, añade Luis Lombardero, CEO de iTED (Instituto de Talento y Empresa Digital). “Lo importante es saber parcelar muy bien los equipos con los que vas a trabajar y que el líder que coordina su operativa sea capaz de aportar y mantener esa necesaria visión global”, añade.
Olvida lo aprendido
Lombardero es un experto en modelos organizativos con vocación tecnológica, y advirtiendo que cada empresa debe desarrollar su propia práctica, sí que identifica unas recomendaciones generales:
Qué objetivo tienes y qué talento necesitas. Todo empieza por poner las ideas en orden. Lo primero es construir la estrategia, definiendo los perfiles profesionales que se van a necesitar y, muy importante, el momento en que deben ir incorporándose cada uno: “Debes tener en cuenta que necesitas un núcleo de gestión interna que dé sostenibilidad a la empresa, si bien en fases de creación de negocio puede ser mínimo”.
Sólo las empresas atractivas atraen talento. Antes de salir en busca de esos profesionales, debes “posicionar tu empresa de forma atractiva, de modo que represente una oportunidad para esos autónomos”. En la práctica, esto supone desplegar tus encantos en redes sociales, de modo especial en Linkedin, y una labor de relación con el hábitat emprendedor de tu entorno a través de participación en foros, congresos, etc.
Elige tu plataforma de gestión. “La organización con equipos autónomos implica la utilización de canales y herramientas que permitan gestionarlo, comunicarse e intercambiar información en diferentes soportes”. En el mercado hay decenas de soluciones, pero debes definir cuáles son las más apropiadas: Microsoft Project, como organizador de proyectos; Skype, como sistema de reunión; y Slack, Yammer u otra solución de comunicación entre equipos como Noysi son, de partida, imprescindibles. En cualquier caso, la recomendación de Lombardero es que la plataforma se diseñe con antelación.
Mejor reclutar en el entorno cercano. En la medida en que tu empresa haya construido su reputación, será más fácil atraer perfiles con talento, incluso ellos tomarán la iniciativa proponiendo su colaboración. En la mayoría de los casos, se contrata a equipos muy cercanos, a los que ya se conoce previamente, pero siempre se puede recurrir a redes especializadas, desde la citada Linkedin a otras más específicas como Freelancer, Nubelo, Elance o Twago. En cualquier caso, el reclutamiento será más complejo cuanto más específico y técnico sea el perfil deseado.
Define las reglas del juego. La recomendación de Lombardero es fijar por escrito la misión encomendada, sus objetivos, tiempos de ejecución, retribución e, incluso, los incentivos. En la mayoría de los casos, son contratos mercantiles al uso, pero la empresa debe saber redactarlos de un modo equitativo e incluir cláusulas de confidencialidad cuando sea necesario.
Selecciona un buen líder. Quizá, uno de los problemas que afrontan las empresas es contar con una persona capaz de liderar estos grupos de trabajo a distancia en los que la relación de mando está diluida. Desde luego, debe ser una persona con un perfil muy activo, organizado y negociador, además debe estar familiarizada con las nuevas tecnologías y poseer una visión estratégica de la compañía. Pero, sobre todo, debe saber liderar respetando la libertad de decisión del grupo de trabajo autónomo, de otro modo se coartará su creatividad.
En opinión de Héctor Castillo, hay que aplicar la ley del 60%- 40%: un 60% del poder de decisión para el equipo autónomo y un 40% para la organización que encarga el trabajo. Para que la colaboración funcione es imprescindible que la empresa esté dispuesta a conceder gran libertad al equipo de talento: “Son procesos en los que hay que tomar muchas decisiones y rápido, y si la empresa quiere intervenir directamente en todo el proceso, no va a funcionar. Debe confiar”.
El objetivo último de esta técnica es promover un gran cerebro colectivo a través de sus equipos autónomos de trabajo, capaz de pensar de un modo diferente y de resolver los retos que se plantean en cada fase empresarial con eficiencia y rapidez. Y eso pasa por olvidar mucho de lo aprendido hasta ahora.
Otra de las recomendaciones de Castillo es que el líder de la empresa debe tener la suficiente visión no sólo para permitir sino fomentar que sus empleados promuevan y formen redes propias de talento no vinculadas directamente a la empresa: “Cuando estas redes son observadas por el jefe se las está restando creatividad, porque tienden a comportase como consideran que debe hacerse y no como sus miembros son”.
