No me lo digas. Tu empresa busca talento y los buenos candidatos tienen muchos y variados padrinos dispuestos a hacerse con sus servicios profesionales. Como señala David Morillo, cofundador de HiringIT, especializada en selección de personal de perfiles IT para startup, «el sector de IT tiene pleno empleo, y más ofertas disponibles que candidatos».
Esta empresa nos da 8 consejos para atraer talento a tu proyecto.
Consejo 1.
«Las empresas deben destacar en algo, y no tiene por qué ser únicamente el salario, el proyecto, tener toboganes o salir de cervezas los viernes. Lógicamente, el sueldo debe ser ‘de mercado’, pero sin pagar más también se puede encontrar talento», sostiene Morillo. En ese sentido, hay muchas otras variables que se le pueden ofrecer al candidato, como la formación de calidad, la conciliación familiar, el teletrabajo, la jornada intensiva, los días de vacaciones… «La empresa debe hacer introspección para ver sus puntos fuertes y débiles. Muy poca gente está en búsqueda activa, pero la mayoría está dispuesta a escuchar, por lo que al hacer llegar la oferta debe ser lo más interesante posible, no sólo una lista de skills necesarios y deseables».
Consejo 2.
Una vez iniciado el proceso de búsqueda, «la empresa tiene que ser flexible con la situación de cada persona. Así, al hablar con cada candidato, hay que entender su situación, sus necesidades y sus miedos, y ofrecer algo que pueda destacar sobre el resto. Lo imposible es pagar poco en un proyecto poco interesante, no ofrecer ninguna otra ventaja, y encontrar a alguien en un par de semanas. Con esos atractivos, ¡ni en un par de años!», afirma Morillo.
Consejo 3.
Aunque parezca mentira, «no todo el mundo tiene su perfil de LinkedIn al día o directamente ni tiene. Hay que buscar ‘más allá’, desde referencias de otros candidatos hasta listados de asistentes a meetups, cursos, eventos, publicaciones, centros tecnológicos… Busca hasta debajo de las piedras».
Consejo 4.
La rapidez es fundamental. «Si una persona tiene interés en tu posición, sé rápido en contactarla, mantenerla informada, citarla… Nada da peor imagen que una empresa que parece no tener interés en su propio proceso de selección. Sabiendo que las personas con buenos CV pueden recibir varias ofertas a la semana, sé rápido para que el candidato vea que la empresa es seria y ágil, que no pierda el interés, y que no entre en otro proceso de selección», recomienda Morillo.
Consejo 5.
Una vez que has conseguido entrevistar a un candidato, «ten en cuenta que encaje con la filosofía de la empresa. Suena obvio, pero es importante que la persona tenga intereses comunes con el resto de empleados; y una visión similar a la de la empresa, porque no terminará de encajar y escuchará otras ofertas más pronto que tarde. Hoy en día, es habitual ver cómo la gente cambia de trabajo cada 8-10 meses, sin que signifique falta de compromiso por el empleado, sino una falta de ‘entendimiento’ desde el primer momento».
Consejo 6.
Morillo subraya que la actitud positiva es primordial, y esto se traduce en interés y en compromiso. «Una de las formas de evaluar al candidato es comprobar cómo y cuánto se ha preparado la entrevista. ¿Qué sabe de la empresa? ¿ha preguntado a alguien? ¿ha buscado al equipo, sus perfiles de LinkedIn? Si lo ha hecho, ¿ha demostrado interés?, y si después de ver los perfiles de los que podrían ser sus compañeros, escucha el proyecto y las condiciones, y continúa en el proceso, es buena señal».
Consejo 7.
También, ambición. «Hay veces que un CV llama la atención porque la persona, en algún momento de su vida laboral, ha emprendido un proyecto. Para algunas personas, eso puede ser negativo y no positivo. Sin embargo, en el sector de la tecnología, tan cambiante, alguien capaz de salir de su zona de confort y emprender, enfrentarse a retos y asumir riesgos, suele ser algo muy positivo. El inmovilismo y la falta de proactividad en un sector cambiante no es buena señal».
Consejo 8.
Y, por último, el feeling. «Aunque sea algo abstracto, el candidato a una posición debería conocer al mayor número de trabajadores de la empresa posible durante el proceso de selección: RRHH, su jefe, compañeros, el CTO, el CEO… Cada uno tendrá su percepción sobre ese candidato y, en poco tiempo, puede no parecer muy significativo, pero si no hay buen feeling, mala señal también», asegura el cofundador de HiringIT, que acaba de lanzar TrainingIT, cursos online avanzados de temas relacionados con IT y orientados tanto a alumnos como empresas. «Los problemas en la captación de talento siempre son los mismos: la gran complejidad para encontrar, transmitir, convencer y retener a los candidatos. Más allá de temas económicos, hay muchísimas otras variables que pueden ayudar a las empresas a mejorar todos estos aspectos, que puede resultar, sin duda, en un beneficio tanto para empresas, candidatos y trabajadores. Con estos cursos queremos enseñar a los departamentos de recursos humanos de grandes empresas esos trucos y secretos que les ayudarán a dar buenos resultados en un sector tan complicado como es el de IT».
