“Pasa a mi despacho un momento que quiero comentarte un asunto». El efecto inmediato de una frase así suele ser, dependiendo de los casos, sudores fríos y cierto malestar, tanto para el que va a dar el discurso como para el que lo vaa recibir. Sean jefes o subalternos, a todos les gustaría saber cuál es el mejor camino para realizar una crítica constructiva realmente eficaz, sin tener que poner malas caras.
Cuando se quiere realizar una crítica constructiva –es decir, defender los intereses propios de forma natural teniendo en cuenta los de los demás– es muy importante que previamente se haya preparado bien el camino.
Lo más delicado
Los asuntos que suelen tener un cariz más problemático son:
La forma en la que uno es dirigido. Expresar lo que se piensa de la manera en la que es dirigido puede ser bueno para los propios directivos.
La equidad salarial. Suele ser un tema tabú hasta entre los compañeros y, sin embargo, es otro elemento más dentro de la vida de la organización. Los comentarios que se hagan al respecto no deben incluir nunca el nombre de las personas en cuestión, salvo que se le diga a él directamente y en privado.
Las oportunidades profesionales. Si alguien cree que en la empresa no se fomenta el desarrollo laboral de los trabajadores, es importante que lo exprese y apunte sus inquietudes al respecto.
En definitiva, fomentando este tipo de actitudes, se trata de escuchar aquellas opiniones e ideas y no simplemente datos de nuestro personal evaluando el contenido de lo que se está expresando, escuchando con interés aquello que tengan que decirnos y, adoptar, si fuera necesario, el comportamiento requerido.
Pongámoslo en práctica
Hay una serie de factores a tener en cuenta a la hora de ponernos a criticar constructivamente. Son los siguientes:
Cuándo la debo hacer. Hay que buscar el momento más apropiado. Ni inmediatamente, tirándonos a su yugular, ni tras haber dejado pasar demasiado tiempo.
Dónde. Generalmente, es mejor hacer las críticas en privado, a no ser que estemos en una organización donde todos saben que este tipo de críticas les va a ayudar a mejorar.
Qué tono debo utilizar. Siempre positivo y conciliador. No olvidemos que realizamos la crítica no para dejar en evidencia a la otra persona, sino para que vea un camino diferente.
Qué expresiones conviene que incluya. Es importante que uno se acostumbre, por ejemplo, a no ser universalista. Desde un punto de vista práctico, por tanto, conviene acostumbrarse a utilizar expresiones en la línea siguiente: “en mi opinión,…”, “tal como yo lo veo…”, “según mi experiencia…”
Qué gestos corporales debo usar. Hay que tener cuidado con las expresiones de nuestro cuerpo, evitando aquellas que denoten enojo. Los gestos dicen mucho de la persona sin que muchas veces seamos conscientes de ello. Si de verdad deseamos que la otra persona acepte nuestros comentarios debemos tener expresiones corporales del tipo de brazos abiertos, mirada clara…
Cómo debo plantear la exposición. Con inteligencia, buscando siempre algo positivo en la otra persona. A priori, podríamos alabar algún elemento aportado para, seguidamente, introducir nuestra crítica con el objetivo de mejorar. El final del proceso podría ser pedir a la persona que busque una nueva alternativa más próxima a los comentarios que hemos hecho.
Cómo debemos reaccionar si la otra persona no sabe aceptar la crítica. Conviene hacerle ver lo positivo que hay detrás de los comentarios que le estamos haciendo. Quizás podamos poner algún ejemplo en el que, tras una sugerencia, se han mejorado los resultados finales. En cualquier caso, recordemos que la crítica ha de centrarse en lo que dice o manifiesta la otra persona, no en ella misma.
Con conocimiento de causa. Antes de lanzarnos a hacer comentarios, debemos conocerlas con toda exactitud. En caso contrario, antes de criticar, conviene pedirle a dichas personas más explicaciones. Si la persona entra en este enfoque habremos conseguido el efecto deseado de forma más sutil. De lo contrario podemos continuar diciendo: “Es muy acertado el planteamiento que haces para clientes como los que tenías en tu otra empresa. No obstante, para clientes como los que nosotros tenemos quizás fuera interesante considerar…”.
Adaptarse al interlocutor sin ofender
Tal vez uno de tus mayores caballos de batalla sea cómo decirle a la gente que diriges aquello que crees que hacen mal, pero sin herir susceptibilidades. O cómo comentarle a tu compañero que, si sigue por ese camino, acabará cargándose el trabajo y esfuerzo de todo el grupo, pero diciéndoselo de manera que no hiera su sensibilidad. Todo un reto que, aunque parezca difícil, puede conseguir y acabar con los malos climas laborales. Estos son tres ejemplos sobre pautas de comportamiento que pueden venirte bien.
– Si eres jefe y quieres hacer una crítica a un empleado. Procura siempre pedirle aportaciones complementarias a las que él te ha hecho y que tu no acabas de ver. Puedes guiarte, por ejemplo, de preguntas como “¿crees que podríamos mejorar la solución si incorporamos a un distribuidor con almacenes locales? ¿Cómo podríamos hacerlo?”.
– Si eres empleado y quieres plantear una crítica a tu jefe. Apoyarte en aportaciones ya realizadas por tu jefe sobre el tema y dar a continuación tu punto de vista un tanto distante. Por ejemplo, “No se me habría ocurrido si no hubieras planteado antes esta solución pero… ¿y si enfocamos este tema con esta otra fórmula?”
– Si ves oportuno hacer una crítica a un compañero. Una vía de llegar a él es ponerte en su lugar y hacerle ver que tú también en cierta ocasión lo veías como él, pero que al final, aquello no te llevó a ningún sitio, tan sólo a perder el tiempo. Conviene reconocer que en una situación anterior lo que le sucede a él también nos ha ocurrido a nosotros. Puedes ayudarte con frases del tipo: “La verdad es que yo también tenía ese planteamiento operativo hasta que conocí la forma en que a Marketing le resulta más fácil llevar a cabo este procedimiento”.
