Las pymes y la inclusión: una cuestión de decisión, no de tamaño

Cuando hablamos de diversidad, equidad e inclusión (DEI), cuando la englobamos dentro de bienestar, talento o estrategia, solemos pensar en multinacionales, corporaciones o en grandes empresas, lo que nos lleva a imaginar un escenario de presupuestos elevados y departamentos especializados.

Sin embargo, hay un dato que a menudo pasamos por alto: las pymes representan el 98,9% del tejido empresarial español.

La inclusión: ¿exclusivo solo de las grandes?

Entonces, la pregunta es inevitable: si casi todas las empresas son pymes y micropymes, ¿por qué seguimos con el discurso de que la diversidad es como si fuera un asunto exclusivo o reservado a las grandes organizaciones?

Después de años trabajando con organizaciones de distintos tamaños, llego a una conclusión que a mí (y no soy la única) me resulta incómoda: la diversidad, la inclusión y el bienestar se han convertido en un lenguaje corporativo que, en lugar de acercar, pone una barrera entre las pequeñas y medianas empresas y las grandes. 

Cuando una pyme escucha hablar de estrategia, gestión de datos, indicadores, resultados o montar proyectos, es fácil que piense: “Esto no va conmigo”.

Y esto puede ser un gran error, porque la realidad es que muchas pymes están mejor posicionadas que las grandes para generar entornos de trabajo inclusivos, espacios seguros y cultura del bienestar, no porque tengan más recursos, sino precisamente porque tienen menos. ¡Qué paradoja, ¿verdad?!

Construir la cultura de empresa

En una gran organización, cambiar una política o aprobar un programa puede requerir meses de reuniones, aprobaciones y validaciones.

En una pyme, una decisión puede tomarse por la mañana y empezar a aplicarse a lo largo de la misma semana. Es la diferencia entre navegar con un transatlántico o en una embarcación de recreo: las maniobras son más ligeras. 

En una gran empresa, la cultura suele originarse en los procesos, protocolos y procedimientos. En una pyme, la cultura se construye de una forma menos rígida y más ágil; virar es más rápido y sencillo, el margen de error y la capacidad de rectificar el rumbo son mucho más asumibles.  

Eso convierte a las pequeñas y medianas empresas en espacios extraordinariamente ágiles y mucho más flexibles y dinámicos para impulsar cambios reales o hacer pilotajes.

¿Dónde está el problema?

Sin embargo, muchas siguen sin dar el paso. No porque no crean en ello, sino porque sienten que no tienen tiempo, no saben por dónde empezar, creen que un plan de inclusión exige grandes inversiones, o porque directamente están convencidas de que, como “aquí nos conocemos todos” o “somos como una familia”, no pueden existir barreras, sesgos, discriminaciones ni acoso.

Curiosamente, esto último suele ser de las mayores dificultades. Cuando una organización piensa que ya es inclusiva, deja de hacerse preguntas y de buscar aquel punto ciego. Y cuando deja de hacerse preguntas, deja de detectar oportunidades de mejora.

¿En qué consiste la inclusión?

La inclusión, a estas alturas, ya sabemos que no consiste en cumplir una cuota, ni en redactar una política, ni en organizar jornadas temáticas o teñir el logo de colorines una vez al año.

La inclusión consiste en preguntarse si todas las personas tienen las mismas oportunidades para incorporarse, participar, desarrollarse y aportar su verdadero talento. Y esa reflexión no depende del tamaño de la organización, sino principalmente de la voluntad de quien está al mando. 

A lo largo de estos años también he ido viendo que existe otra creencia que podríamos revisar: la idea de que la diversidad es un tema meramente de reputación o una cuestión de responsabilidad social.

Cada vez más empresas están descubriendo que tiene mucho más que ver con competitividad, atracción de talento, innovación, creatividad e impacto en la cuenta de resultados. 

En un contexto marcado por grandes cambios demográficos, escasez de talento y transformación a velocidad vertiginosa del mercado laboral, los canales y métodos de búsqueda de talento, el ciclo de vida del empleado o la composición de equipos ya no solo son una cuestión de responsabilidad social: se convierten en una cuestión de estrategia.

Por eso creo que el debate actual ya no debería ser si las pymes pueden permitirse no gestionar la diversidad y la inclusión. La pregunta más crítica y necesaria sería: ¿de verdad pueden permitirse no hacerlo?

Probablemente ahí esté la verdadera y gran oportunidad de las pymes: cercanía, flexibilidad y su capacidad para virar rápido y aprovechar sus fortalezas de forma verdaderamente estratégica.