En muchos oficios existe una preocupación creciente por el relevo generacional. Faltan profesionales, una parte importante de quienes hoy sostienen estas actividades se acerca a la jubilación y no siempre parece sencillo encontrar nuevas personas dispuestas a ocupar su lugar.
En la construcción, por ejemplo, la edad media de los trabajadores ha pasado de 38,5 años en 2008 a 45,4 años en 2025. Casi siete años más en menos de dos décadas.
Ante esta realidad, buena parte de la conversación se ha centrado, comprensiblemente, en como atraer nuevos profesionales. Hablamos de formación, salarios, estabilidad, condiciones laborales, reconocimiento social o de la necesidad de mostrar a los jóvenes que detrás de muchos oficios puede existir una verdadera carrera profesional.
Todo ello importa, pero conseguir que alguien llegue es solo una parte del problema.
Hay otra pregunta que quizá deberíamos empezar a hacernos:
¿Qué necesitan vivir las personas dentro de un oficio para llegar a sentirse orgullosas de pertenecer a él?
El orgullo no se puede exigir
A veces hablamos del orgullo de oficio como si debiera aparecer automáticamente con los años de experiencia. Como si aprender una profesión, ejercerla durante mucho tiempo y hacer bien las cosas tuviera que conducir necesariamente a sentirse orgulloso de pertenecer a ella.
Pero el orgullo es una emoción. No podemos exigirle a alguien que se sienta orgulloso de aquello que hace o de la profesión a la que pertenece.
Lo que sí podemos hacer es intentar comprender qué experiencias y qué condiciones pueden favorecer que ese orgullo aparezca.
Y esta pregunta introduce una perspectiva diferente en la conversación sobre el relevo generacional, porque ya no se trata únicamente de conseguir que una persona considere atractivo entrar en un oficio. También debemos preguntarnos qué va a encontrar y qué va a experimentar una vez esté dentro.
¿Sentirá que progresa y que cada vez domina mejor su trabajo? ¿Podrá tomar decisiones y asumir responsabilidades? ¿Percibirá que su trabajo es valorado? ¿Llegará a sentirse parte de una profesión? ¿Encontrará sentido en aquello que hace?
Nada de esto sustituye al salario, la estabilidad o las condiciones laborales. Pero nos recuerda algo que quizá hemos atendido menos: la experiencia profesional tiene también una dimensión psicológica.
Profesionalizar un oficio es algo más que elevar su nivel técnico
En las últimas décadas, el sector de la construcción ha experimentado una enorme evolución en productos, herramientas, sistemas, procesos, formación, prevención o normativa.
Esa evolución técnica ha sido imprescindible. Pero con el tiempo he llegado a una conclusión: un profesional no trabaja únicamente con herramientas, productos o procedimientos. Trabaja también con otras personas.
Tiene que gestionar presión, afrontar errores, comunicarse con clientes y compañeros, resolver conflictos, interpretar situaciones, tomar decisiones, aceptar críticas, regular sus propias reacciones y generar confianza.
Por eso creo que deberíamos ampliar nuestra manera de entender el desarrollo profesional.
La competencia técnica debe seguir evolucionando. Pero junto a ella existe una competencia personal que influye en la manera en que utilizamos nuestros conocimientos y nos relacionamos mientras trabajamos.
Y existe todavía un tercer elemento a tener en cuenta: el entorno profesional en el que ambas tienen que desarrollarse.
Una persona puede tener conocimientos, experiencia y buenas capacidades personales y, sin embargo, encontrarse en un entorno donde apenas dispone de autonomía, su trabajo recibe poco reconocimiento, encuentra escasas posibilidades para continuar aprendiendo o no percibe una cultura profesional con la que quiera identificarse.
Por eso el orgullo profesional difícilmente puede comprenderse mirando únicamente al individuo.
Un marco conceptual para intentar comprender el orgullo profesional
A partir de esta reflexión he desarrollado un Marco conceptual del orgullo profesional.
No lo planteo como una relación de causa y efecto demostrada, sino como una propuesta conceptual que integra distintas líneas de investigación y trata de ordenar una pregunta: ¿qué experiencias y condiciones pueden contribuir a que una persona llegue a sentirse orgullosa de su trabajo y de la profesión a la que pertenece?
El marco parte de tres dimensiones:
competencia técnica + competencia personal + entorno profesional.
La interacción entre estas dimensiones puede favorecer distintas maneras de experimentar psicológicamente el trabajo.
Podemos sentir que somos capaces, porque comprobamos que nuestros conocimientos y nuestra experiencia nos permiten afrontar problemas cada vez más complejos. Podemos disponer de autonomía, tomar decisiones y asumir responsabilidades. Podemos percibir que nuestro trabajo es valorado, desarrollar una sensación de pertenencia hacia la profesión y encontrar sentido en aquello que hacemos.
En muchos oficios este último elemento puede ser especialmente tangible. Rehabilitar una vivienda, proteger una estructura, mantener un edificio, resolver un problema que afecta a un cliente o contemplar algo que hemos construido o transformado permite percibir de una manera muy concreta el resultado de nuestro trabajo.
La investigación ofrece algunas pistas
La psicología del trabajo lleva décadas estudiando algunos de estos elementos.
La Teoría de la Autodeterminación, por ejemplo, ha prestado especial atención a necesidades psicológicas como la autonomía, la competencia y la vinculación. En el ámbito laboral, una revisión metaanalítica de Van den Broeck y colaboradores reunió 99 estudios y 119 muestras para analizar sus antecedentes y sus relaciones con diferentes resultados del trabajo.
También sabemos que encontrar significado en aquello que hacemos no es una cuestión menor. Un metaanálisis de Allan y colaboradores, realizado a partir de 44 artículos y 23.144 participantes, encontró relaciones especialmente fuertes entre trabajo significativo y variables como satisfacción laboral, compromiso y engagement.
Estas investigaciones no validan el marco que propongo como conjunto ni permiten afirmar que determinadas condiciones producirán inevitablemente orgullo profesional. Pero sí aportan una base para sostener algo mucho más prudente y, al mismo tiempo, importante: la manera en que experimentamos psicológicamente nuestro trabajo importa.
Dos formas de sentir orgullo profesional
Podemos terminar un trabajo complicado, observar el resultado y pensar:
«Estoy orgulloso del trabajo que he hecho».
Es lo que en este marco denomino orgullo por el desempeño. Puede aparecer al resolver un problema difícil, comprobar nuestro progreso, aprender algo que antes no sabíamos hacer o reconocer el esfuerzo que nos ha permitido alcanzar un resultado.
Pero existe otra experiencia:
«Estoy orgulloso de pertenecer a esta profesión».
Es lo que denomino orgullo de pertenencia profesional. Aquí el orgullo no se dirige únicamente hacia algo que hemos conseguido, sino hacia una parte de nuestra identidad: la profesión de la que sentimos que formamos parte.
La investigación psicológica ha estudiado el orgullo como una emoción autoconsciente y ha identificado diferentes facetas en su experiencia. La distinción concreta entre orgullo por el desempeño y orgullo de pertenencia profesional que utilizo aquí, sin embargo, forma parte de la propuesta conceptual de este marco.
Esta diferencia puede resultar especialmente interesante cuando hablamos del futuro de los oficios.
Hacer trabajos de los que podamos sentirnos orgullosos y construir profesiones de las que podamos sentirnos orgullosos no son exactamente el mismo reto.
Las empresas también construyen la experiencia de una profesión
Esta reflexión no afecta únicamente a quien ejerce un oficio. También interpela a empresarios, responsables de equipos y organizaciones.
Si queremos profesionales capaces de identificarse con aquello que hacen, no basta con enseñarles a ejecutar correctamente su trabajo. Importa qué autonomía encuentran a medida que progresan, como reconocemos un trabajo bien hecho, qué posibilidades tienen de asumir responsabilidades, qué oportunidades encuentran para continuar desarrollándose y qué referentes profesionales tienen a su alrededor.
Y esto no requiere necesariamente grandes departamentos de Recursos Humanos.
En una pequeña empresa, muchas de estas experiencias se construyen cada día: en como enseñamos, como delegamos, como corregimos, como reconocemos, como escuchamos y como tratamos a las personas cuando cometen un error.
Un encargado que permite que alguien vaya asumiendo responsabilidades está construyendo una determinada experiencia profesional. Un empresario que reconoce el trabajo bien hecho también. Un profesional experimentado que enseña a alguien que empieza, no transmite únicamente una técnica: transmite, consciente o inconscientemente, una determinada manera de entender el oficio.
Esto significa que el entorno profesional no es algo abstracto. Lo construimos entre empresas, profesionales, compañeros, asociaciones, fabricantes, distribuidores, centros de formación y todos aquellos que participan de una profesión.
Y la generación que llegue después encontrará, en buena medida, el oficio que nosotros hayamos contribuido a construir.
Mi experiencia: del desarrollo personal al Profesional de Prestigio
Llevo más de veinte años trabajando en el sector de la pintura y, durante buena parte de ese tiempo, entendí el desarrollo profesional como probablemente lo entendemos muchos: evolucionar técnicamente.
Descubrir nuevos productos, sistemas y maneras de trabajar. Acumular experiencia. Resolver problemas. Todo esto tiene un valor indiscutible.
Pero con los años empecé a interesarme también por otra clase de conocimiento: comprender mejor qué hay detrás de nuestra forma de actuar y relacionarnos.
Ese interés acabó llevándome a escribir Condenados a Comprendernos, un libro en el que cuento mi propia experiencia de desarrollo personal y reflexiono sobre el autoconocimiento, la inteligencia emocional y las relaciones humanas.
Mientras lo escribía ocurrió algo que inicialmente no había previsto. Empecé a reconocer muchas de aquellas ideas en situaciones que llevaba años viviendo dentro de mi propia profesión.
Una reclamación que se complica no siempre lo hace por falta de conocimientos técnicos. Un cliente puede quedar satisfecho con el resultado de un trabajo y, sin embargo, no querer volver a contar con nosotros. Una oportunidad puede pasar por delante sin que seamos capaces de reconocerla.
Fue entonces cuando empecé a hacerme una pregunta:
¿Es suficiente evolucionar técnicamente para convertirnos en mejores profesionales?
La respuesta acabó dando lugar a Condenados a Comprendernos · Edición Especial Tkrom, una adaptación del libro creada específicamente para profesionales del sector de la pintura y ampliada con contenidos relacionados con su realidad laboral.
Para mí, esta experiencia representa también una de las oportunidades que tenemos por delante: ampliar la manera en que entendemos la profesionalización de los oficios, haciendo que el desarrollo técnico y el desarrollo personal empiecen a caminar juntos.
Y durante ese proceso fue tomando forma una idea que acabaría convirtiéndose en el Modelo del Profesional de Prestigio.
Los conocimientos y la experiencia son fundamentales, pero junto a ellos podemos desarrollar otra dimensión: autoconocimiento, autorregulación, automotivación, empatía, comprensión y comunicación.
No para sustituir la técnica, sino para acompañarla.
Porque cuando trabajamos no mostramos únicamente lo que sabemos hacer. Mostramos también como respondemos ante un problema, como tratamos a un cliente, como asumimos un error, como comunicamos una dificultad o como reaccionamos cuando las cosas no salen como esperábamos.
El Marco conceptual del orgullo profesional supone para mí un paso más en esa reflexión.
El Modelo del Profesional de Prestigio pone principalmente el foco en una pregunta:
¿Qué profesional queremos desarrollar?
El nuevo marco incorpora otra:
¿En qué profesión y en qué entorno le estamos permitiendo desarrollarse?
Quizá el relevo generacional nos obliga a ampliar la mirada.
No solo necesitamos preguntarnos qué profesionales queremos desarrollar, sino también qué profesiones estamos construyendo para que puedan desarrollarse dentro de ellas.
Porque el reto no termina cuando una nueva generación llega a los oficios.
También importa qué oficio encuentra cuando llega.
Referencias
Confederación Nacional de la Construcción (2026). ¿Por qué aumenta el absentismo? Datos sobre envejecimiento de los ocupados en la construcción. Fuente de los datos: CNC sobre la base del INE.
Van den Broeck, A., Ferris, D. L., Chang, C.-H. & Rosen, C. C. (2016). A Review of Self-Determination Theory’s Basic Psychological Needs at Work. Journal of Management, 42(5), 1195–1229. DOI: 10.1177/0149206316632058.
Allan, B. A., Batz-Barbarich, C., Sterling, H. M. & Tay, L. (2019). Outcomes of Meaningful Work: A Meta-Analysis. Journal of Management Studies, 56(3), 500–528. DOI: 10.1111/joms.12406.
Tracy, J. L. & Robins, R. W. (2007). The Psychological Structure of Pride: A Tale of Two Facets. Journal of Personality and Social Psychology, 92(3), 506–525. DOI: 10.1037/0022-3514.92.3.506.
