Hay una certeza que comparten los líderes de las empresas que más crecen, y que yo mismo he comprobado: la gestión de un negocio no se limita a revisar los balances financieros. Hay un factor que no aparece en ninguna hoja de cálculo, pero que determina si una empresa triunfa, escala o fracasa. Es la cultura corporativa.
Mayor crecimiento
Los datos lo confirman. Harvard analizó cientos de compañías y el resultado fue que las empresas que cuidan su cultura crecen 4 veces más en ingresos y multiplican por 12 su valor de mercado.
McKinsey llega a una conclusión parecida: las compañías con mejor salud cultural son hasta 3,7 veces más rentables que sus competidores directos. Por lo tanto, la cultura no es un gasto secundario, sino el activo con el retorno más alto y menos visible de la empresa.
El corazón de una organización
Lejos de ser un concepto abstracto, la cultura es el auténtico corazón de una organización. Es el conjunto de valores y creencias compartidas que se reflejan de forma tangible en cada una de las acciones y decisiones, tanto individuales como colectivas.
Construir una identidad real exige ser consistente todos los días y tenerlo por escrito a través de un Manifiesto ayuda a toda la organización a actuar de manera coherente en el día a día.
En mi opinión, para escalar una compañía sin diluir la cultura hacen falta 4 ingredientes.
Primer ingrediente
El primero, explicar siempre el porqué de cada decisión conectándolo con los valores de la empresa. Cultura es igual a consistencia; consistencia de valores.
La clave en las decisiones que tomamos no es si el equipo les gusta o no; sino si estas decisiones son consistentes con los valores de la compañía.
Segundo ingrediente
El segundo, saber pedir perdón. Podemos tomar 99 decisiones en línea con los valores, pero si tomamos una en contra, perdemos credibilidad.
Por ello, cuando nos equivocamos, porque todos y todas lo hacemos en algún momento, la clave es saber rectificar y corregir.
Tercer ingrediente
El tercero, contratar diversidad de talento, pero no de valores. Muchas veces se dice que la diversidad es buena. Estoy de acuerdo en la diversidad de capacidades y miradas, pero no en la diversidad de valores.
Debemos buscar atraer a personas humildes, colaborativas, ambiciosas, no políticas, que priman la calidad, que quieren crecer, que están dispuestas a trabajar de manera intensa por construir y crear impacto.
Luego pueden tener una profesión u otra, ser de una nacionalidad u otra, de una edad u otra; pero todos los que forman parte de una misma empresa deben compartir unos mismos valores.
Cuarto ingrediente
Y, finalmente, dar ejemplo. Cada día es día 1. Misma ambición y misma humildad de los orígenes. Es clave saber el nombre de los trabajadores que forman parte de una compañía, ser un líder cercano, hablarles y escucharles como mínimo cada 2 semanas en la sesión de toda la compañía.
En el caso de Qida, por ejemplo, hace 8 años que nos reunimos cada 2 semanas para compartir cómo va Qida, qué decisiones tomamos y por qué y celebramos historias de empleados que han actuado en base a los valores y Manifiesto.
La brújula que guía
En definitiva, la cultura no es algo que un CEO pueda delegar en el área de personas; es su decisión más estratégica y su responsabilidad más sagrada.
En un mercado cambiante, las estrategias caducan y los productos o servicios se adaptan, pero la cultura permanece como la brújula que guía cada paso.
Protegerla no es solo garantizar que la empresa crezca hoy en la hoja de cálculo, sino asegurarnos de que, por mucho que escalemos mañana, nunca olvidemos quiénes somos ni por qué empezamos.
